مقدمه‌:‌ طبق‌ آمار سازمان‌ بين‌المللي‌ كار(ILO) زنان‌ الجزايري‌ با 8 درصد كمترين‌ و زنان‌ فنلاندي‌ با 47 درصد بيشترين‌ سهم‌ اشتغال‌ را دارند. بيش‌ از 45 درصد از زنان‌ جهان‌ كه‌ بين‌ 15 تا 64 سال‌ سن‌ دارند در فعاليتهاي‌ اقتصادي‌ مشغول‌ هستند. نرخ‌ مشاركت‌ زنان‌ به‌ عنوان‌ نيروي‌ كار در ايران‌ برطبق‌ آمار سال‌ 1375، 1/9 درصد است. زنان‌ مدير و كاركنان‌ رده‌ بالاي‌ سازماني‌ در سال‌ 1370، 1533 نفر بود كه‌ در سال‌ 1375 به‌ 41420 نفر رسيده‌ است. هرچند اين‌ رقم‌ نشان‌دهنده‌ افزايش‌ تعداد زنان‌ در پستهاي‌ مديريتي‌ است‌ اما در مقايسه‌ با تعداد شاغلان‌ زن‌ رقم‌ ناچيزي‌ است.(1)

‌در ايالات‌ متحده‌ امريكا در سال‌ 1970 تنها 15 درصد از كل‌ نيروي‌ كار، زنان‌ بودند. تا سال‌ 1989 اين‌ رقم‌ به‌ بيش‌ از 40 درصد رسيد. تا سال‌ 1995 زنان‌ بيش‌ از 45 درصد كل‌ نيروي‌ كار را در امريكا تشكيل‌ مي‌دادند. با وجود اين، تنها 6 درصد زنان‌ در رده‌ مديران‌ هستند. اخيراً‌ تنها سه‌ مورد از هر صد شغل‌ رده‌ بالا در بزرگترين‌ شركتهاي‌ آمريكا در اختيار زنان‌ است‌ كه‌ اين‌ رقم‌ همانندرقم‌دهه‌گذشته‌است.ازميان‌ شركتهاي‌ بزرگ‌ آمريكايي‌مانندفورچون‌ 50 (50FORTUNE ) تنها 3/1% از مقامات‌ بالاي‌ سازماني‌ زنان‌ و در شركتهاي‌ فورچون‌ 500 (500FORTUNE ) 7/1% از مقامات‌ عالي‌رتبه‌ سازمان، زنان‌ هستند. در ميان‌ 200 شركت‌ بزرگ‌ آمريكايي، زنان‌ كمتر از يك‌ چهارم‌ شغلهاي‌ مديريت‌ اجرايي‌ را در اختيار دارند و كمتر از پنج‌ درصد معاونان‌ رؤ‌سا زنان‌ هستند. برخي‌ از متخصصان‌ اشاره‌ مي‌كنند برابري‌ در پستهاي‌ مديريت‌ ارشد بين‌ جنسيت‌هاي‌ مختلف‌ تا چندين‌ دهه‌ ديگر نيز موازنه‌ برقرار نمي‌گردد.(2)

‌مسئله‌ نابرابري‌ بين‌ زن‌ و مرد در تصدي‌ مشاغل‌ مديريتي‌ داراي‌ ريشه‌هاي‌ تاريخي‌ است. براي‌ مثال، ارسطو زنان‌ را به‌عنوان‌ موجوداتي‌ كه‌ جايي‌ در سياست‌ ندارند معرفي‌ كرد. او عقيده‌ داشت‌ خداوند آنها را فقط‌ براي‌ جنبه‌هاي‌ پست‌ زندگي‌ آفريده‌ است. باتوجه‌ به‌ اينكه‌ در نيمه‌ دوم‌ قرن‌ بيستم‌ توجه‌ به‌ زنان‌ به‌عنوان‌ نيروي‌ كار، مدير و سياستمدار هم‌ در تئوري‌ و هم‌ درعمل‌ تغيير يافته‌ است‌ ولي‌ بازهم‌ زنان‌ حق‌ اندكي‌ در انتخاب‌ شدن‌ به‌عنوان‌ مقامات‌ عالي‌رتبه‌ مديريتي‌ و سياسي‌ داشته‌اند. به‌طوري‌ كه‌ در سال‌ 1997 زنان‌ به‌طور ميانگين‌ حدود 7/11 درصد و 10 درصد به‌ ترتيب‌ از قانونگذاران‌ ملي‌ و پستهاي‌ مديريتي‌ را در سراسر جهان‌ تشكيل‌ مي‌دادند.(3) پژوهشهاي‌ بسياري‌ مؤ‌يد اين‌ است‌ كه‌ مديريت‌ آينده‌ نيازمند به‌كارگيري‌ هرچه‌ بيشتر نيروي‌ بالقوه‌ زنان‌ در مديريت‌ است.(4)

سقف‌ شيشه‌اي‌

‌مطالعات‌ انجام‌ شده‌ نشان‌ مي‌دهد «سقف‌ شيشه‌اي»(GLASS CEILING) بسياري‌ از زنان‌ را از بالارفتن‌ بسوي‌ پستهاي‌ مديريت‌ و رهبري‌ بازمي‌دارد.(5) «سقف‌ شيشه‌اي» نگرشها و تعصبهاي‌ منفي‌ است‌ كه‌ مانع‌ از آن‌ مي‌شود زنان‌ و گروههاي‌ اقليت‌ وراي‌ يك‌ سطح‌ خاص‌ در سلسله‌ مراتب‌ سازماني‌ بروند.(6) يك‌ سوم‌ زنان‌ شاغل‌ در پستهاي‌ منشيگري‌ يك‌ چهارم‌ ديگر در حوزه‌هاي‌ مراقبتهاي‌ بهداشتي، آموزشي‌ و توليدات‌ موادغذايي‌ هستند. حتي‌ در اين‌ شغلهاي‌ بطور سنتي‌ زنانه‌ نيز زنان‌ پستهاي‌ كليدي‌ را در ارتباط‌ با شغلشان‌ ندارند. براي‌ مثال، در مدارس‌ زنان‌ تدريس‌ مي‌كنند ولي‌ مردان‌ سازماندهي، طرح‌ريزي، هدايت‌ و كنترل‌ را انجام‌ مي‌دهند. يك‌ مانع‌ عمده‌ براي‌ زناني‌ كه‌ مايلند به‌ پستهاي‌ مديريتي‌ برسند، وجود محدوديتهايي‌ است‌ كه‌ از سوي‌ جامعه، خانواده‌ و خود زنان‌ بر آنها تحميل‌ مي‌شود.

‌برخي‌ محققان‌ به‌ تعدادي‌ از اين‌ محدوديتها به‌عنوان‌ روايتهاي‌ قديمي‌(MYTHS) اشاره‌ مي‌كنند كه‌ عقايد از قبل‌ تصور شده‌ و يا مفاهيم‌ بدون‌ پشتوانه‌ علمي‌ و منطقي‌ هستند. به‌عنوان‌ نمونه‌ اغلب‌ به‌ زنان‌ گفته‌ مي‌شود كه‌ وابسته، بي‌اراده، شكننده، غيرتهاجمي، غيررقابتي، درون‌گرا، تلقيني، حساس‌ و تخيلي‌ هستند. اگرچه‌ برخي‌ از اين‌ نگرشها شايد براي‌ زنان‌ خوشايند باشد، اما بسياري‌ از آنان‌ به‌عنوان‌ موانعي‌ واقعي‌ براي‌ آنهاست. جدول‌ (شماره‌ 1) تعدادي‌ از روايتها درمورد زنان‌ را در دنياي‌ تجارت‌ نشان‌ مي‌دهد.

جدول‌ شماره‌ 1 - روايتهاي‌ قديمي‌ درباره‌ زنان‌ در كسب‌وكار نگرشها درباره‌ پيشرفت‌ نكردن‌ زنان‌ در مديريت‌

‌نگرشهاي‌ مختلف‌ درباره‌ اينكه‌ چرا زنان‌ بيشتري‌ در پستهاي‌ مديريتي‌ به‌كار گرفته‌ نمي‌شوند ذيلاً‌ ازنظر خواهدگذشت.

اولين‌ نگرش: ديدگاه‌ شخص‌گرا است‌ .(PERSON-CENTERED) اين‌ ديدگاه‌ گناه‌ محدودبودن‌ پيشرفت‌ شغلي‌ زنان‌ را در عواملي‌ مي‌داند كه‌ درون‌ جنس‌ مونث‌ وجود دارد. اين‌ بدان‌ معني‌ است‌ كه‌ مشخصه‌ها و رفتارهاي‌ خاصي‌ كه‌ توسط‌ زنان‌ انجام‌ مي‌شود باعث‌ عدم‌ پيشرفت‌ آنها مي‌شود. به‌عنوان‌ نمونه، ارتباط‌ ميان‌ جنسيت‌ها مي‌تواند به‌ مشكلاتي‌ كه‌ زنان‌ در كار مواجه‌ هستند بيفزايد. زنان‌ و مردان‌ هم‌ در ارتباطات‌ شفاهي‌ و هم‌ غيرشفاهي‌ بطور متفاوتي‌ ارتباط‌ برقرار مي‌كنند. درنتيجه‌ اين‌طور درك‌ مي‌شود كه‌ زنان‌ داراي‌ توان‌ كمتري‌ در ارتباطات‌ هستند. اشاره‌ شده‌ است، علاوه‌ بر صفات‌ مشخصه‌ و رفتارهاي‌ زنان‌ كه‌ ناهماهنگ‌ با پستهاي‌ مديريت‌ ارشد سازمان‌ هستند، گرايشهايي‌ كه‌ زنان‌ از لحاظ‌ اجتماعي‌ به‌سوي‌ آنها سوق‌ پيدا مي‌كنند مانند: خانواده‌هاي‌ آنها، مسيرهاي‌ پيشرفت‌ شغلي، سازمانها، زيردستان‌ و نقش‌ رهبري‌ / مديريتي‌ آنها، همچنين‌ مشاهده‌ شده‌ برخلاف‌ نيازهاي‌ پست‌ مديريت‌ رده‌ بالاي‌ سازمان‌ است.

دومين‌ نگرش: فرايند اجتماعي‌ شدن‌ فرهنگي‌ است‌CULTURAL SOCIALIZATION ) .PROCESS) اين‌ فرايند زنان‌ را بسوي‌ كارهاي‌ حرفه‌اي‌ سوق‌ مي‌دهد نه‌ مشاغل‌ مديريتي‌ و اين‌ نمونه‌ها وجود نقشهاي‌ قالبي‌ را تقويت‌ مي‌كند (يعني‌ براي‌ ساختار هر جنسيتي‌ يكسري‌ مشاغل‌ مناسب‌ است.) براساس‌ فرايند اجتماعي‌ شدن‌ فرهنگي، تمايل‌ زنان‌ به‌ مديريت‌ تا اندازه‌ زيادي‌ كمتر از مردان‌ است. ديگر عواملي‌ كه‌ در اين‌ نگرش‌ بر عدم‌ پيشرفت‌ زنان‌ تاثير دارند، عبارتند: تاثير بالقوه‌ شغل‌ بر زندگي‌ خانوادگي، تضاد نقش‌ ROLE CONFLICT))، فقدان‌ مدلهاي‌ نقش‌ (LACK OF ROLE MODELS) و نااميدي‌ كه‌ از سوي‌ مشاوران‌ آموزشي‌ چه‌ در دبيرستان‌ و يا در دانشگاه‌ دريافت‌ مي‌كنند.(8) جامعه‌پذيري‌ زنان‌ طوري‌ است‌ كه‌ زنان‌ را فاقد اعتماد به‌نفس‌ و تصميم‌گيري‌ براي‌ رقابت‌ با مردان‌ درجهت‌ اهداف‌ شغلي‌ بار مي‌آورد.(9) از دلايل‌ ديگري‌ كه‌ زنان‌ كمتري‌ در مديريت‌ رده‌ بالاي‌ سازمان‌ وجود دارند مي‌توان‌ به‌ تبعيضهاي‌ شركتي‌ (CORPORATE DISCRIMINATION) اشاره‌ كرد. نابرابريهاي‌ شركت‌ در پاداشها و ايجاد فرصت‌ پيشرفت‌ براي‌ زنان‌ و به‌كارگيري‌ دوستان‌ قديمي‌ در پستها، زنان‌ را از رسيدن‌ به‌ مقامهاي‌ مديريت‌ دور مي‌سازد. تبعيض‌ مي‌تواند به‌ صورت‌ ساختارها، خطمشي‌ها، شبكه‌هاي‌ غيررسمي‌ و فرهنگهاي‌ سازماني‌ باشد كه‌ آنقدر مردسالار هستند كه‌ مانعي‌ براي‌ زنان‌ مي‌شوند تا در سازمان‌ ارتقا يابند. در مطالعه‌اي‌ كه‌ توسط‌ «كانينگز» و «مونت‌ ماركت» انجام‌ شد، نشان‌ داد مردان‌ ترفيع‌هاي‌ بيشتري‌ را در هر سال‌ نسبت‌ به‌ زنان‌ به‌دست‌ مي‌آورند. اكثر اين‌ ترفيع‌ها بخاطر شبكه‌هاي‌ غيررسمي‌ با مافوق‌ در سازمان‌ است. علاوه‌ بر اينها يك‌ مانعي‌ كه‌ زنان‌ با آن‌ روبرو هستند، فقدان‌ فرصت‌ براي‌ كسب‌ تجربه‌هاي‌ لازم‌ در محيط‌ كار است. اين‌ امر اغلب‌ بخاطر فقدان‌ مشاور و حامي‌ براي‌ زنان‌ در سازمان‌ است. يك‌ حامي‌ مي‌تواند: معلم‌ و پشتيبان‌ زنان‌ در محيط‌ كار باشد. تحقيقات‌ نشان‌ مي‌دهد وظايف‌ مشاور به‌ دو بخش‌ تقسيم‌ مي‌شود:

O وظايف‌ شغلي‌ كه‌ در تعيين‌ مسير و پيشرفت‌ شغلي‌ مي‌توانند موثر واقع‌ شوند، مانند: آموزش‌ و حمايتهاي‌ شغلي.

O وظايف‌ روانشناختي‌ كه‌ حس‌ توانايي‌ و اعتماد به‌نفس‌ فرد را افزايش‌ مي‌دهد و شامل: پذيرش‌ و تائيد فرد، مشاوره، دوستي‌ و مدل‌سازي‌ نقش‌ است. مشاوران‌ يا حاميان‌ زنان‌ مي‌توانند براي‌ ترفيع‌ و ايجاد اعتماد به‌نفس‌ در آنها بسيار موثر باشند.

‌مانع‌ ديگري‌ كه‌ زنان‌ در پيشرفت‌ شغلي‌ با آن‌ روبرو هستند نگرشهاي‌ منفي‌ و قالبي‌ است‌ كه‌ جامعه‌ نسبت‌ به‌ زنان‌ شاغل‌ دارد. تحقيقات‌ نشان‌ مي‌دهد زنان‌ از گران‌باري‌ نقش‌ (ROLE OVERLOAD) خود نسبت‌ به‌ همسرانشان‌ سخن‌ مي‌گويند. توضيح‌ سه‌ مورد در اين‌ زمينه‌ لازم‌ است: اول: زنان‌ كار فيزيكي‌ بيشتري‌ را در امور خانه‌داري‌ نسبت‌ به‌ مردان‌ انجام‌ مي‌دهند. دوم: زنان‌ اهميت‌ فوق‌العاده‌اي‌ براي‌ وظايف‌ خانه‌داري‌ قائل‌ هستند. سوم: و مايوس‌كننده‌ترين‌ عامل‌ آن‌ است‌ كه‌ شغل‌ مرد در هر صورت‌ مهم‌تر از شغل‌ زن‌ تلقي‌ مي‌شود.(10) به‌طوركلي‌ تمام‌ نگرشهايي‌ كه‌ عدم‌ پيشرفت‌ زنان‌ در مشاغل‌ مديريتي‌ را حمايت‌ مي‌كنند نشانگر اين‌ موضوع‌ است‌ كه‌ اگر چه‌ تعداد زنان‌ در نيروي‌ كار خصوصاً‌ در دهه‌هاي‌ اخير افزايش‌ يافته‌ است‌ اما اين‌ پيشرفت‌ به‌ هيچ‌وجه‌ در زمينه‌ افزايش‌ آنها در مشاغل‌ رده‌ بالاي‌ سازمان‌ نيست.(11)

‌براي‌ بهبود وضع‌ شغلي‌ زنان‌ استفاده‌ از مشاوران‌ خردمند، بهره‌گيري‌ از مدلهاي‌ نقش، ايجاد شبكه‌هاي‌ ارتباطي‌ و تغيير در سبك‌ رهبري‌ راهگشاست.

منبع: ندبیر