نگارش: هما غفوریان

توجه به لياقت و شايستگي افراد در كار را شايد بتوان با قدمت تاريخ پيدايش دولتهادر جهان مقارن دانست آمار ارزيابي شايستگي و لياقت به طور علمي و آماري و با استفاده از روشها و فنون روانشناختي ، عمري بيش از يك قرن ندارد.(1)

شناخت ابعاد شايستگيهاي مديريتي ، براي توسعه و براي ارزيابي مديران يك عامل اساسي است . مديران ، مسئول مديريت كردن سازمانهاي پيچيده با چالشهاي مختلف وتقاضاهاي غيرقابل پيش بيني هستند. سه مشخصه اصلي شغل مديريت ، ايجاز، تنوع وجزءكردن كار است . مديران بايد داراي سرعت عمل باشند و انعطاف پذير، و به گونه اي شايسته رفتار كنند كه رفتار آنها منجر به اثربخشي در محيط شغلي شود.

پل سندويث (PALL SANDWITH) اظهار مي دارد كه امروزه سازمانها با سه تهديدمواجهند كه متقاضي <كيفيت روبه رشد>، <كاهش هزينه > و <نوآوري > هستند. براي كساني كه نقش مديريت و سرپرستي دارند اين مفاهيم نياز به دانش و مهارتهاي با درجه بالايي را طلب مي كند. سندويث الگوي حوزه شايستگي را ارائه داده است . در اين الگوشايستگيهاي مدير درگرو افزايش نقش او در مديريت و سرپرستي است . درواقع وي معتقد است كه كيفيت بخشي به هريك از سه موضوع فوق مي تواند به ميزان افزايش شايستگي مدير كمك كند.

فري سن (FEIRSEN)(2) نقشهاي جديد براي مديران درنظر مي گيرد:

1 - نقش مديران به عنوان تاريخ دان ; 2 - مديران به عنوان مشوقين ; 3 - مديران نقش چراغ هدايت را دارند; 4 - مديران به عنوان يك انسان شناس .

اينكه مديران با چه استانداردي كار مي كنند مهم نيست . مديران موثر بايد در به وجودآوردن تيم كاري ماهر باشند، مديران بايد ريسك را بپذيرند و راستي ، صداقت ،مسئوليت پذيري را به نمايش درآورند و آماده گرفتن نقشهاي جديد باشند.

گريفين (GRRIFFIN)(3) مديران را براي انجام صحيح وظايف مديريتي ملزم به تعدادي مهارت خاص دانست كه ازجمله اين مهارتها عبارتند از:

1 - مهارت انساني ; 2 - مهارت فني ;

3 - مهارت ادراكي ; 4 - مهارت تشخيصي ;

5 - مهارت ارتباطي ; 6 - مهارت تصميم گيري ; 7 - مهارت در مديريت زمان .

به عقيده وي مهارت تشخيصي يعني مهارتهايي كه يك مدير را به دادن مناسبترين پاسخ به يك موقعيت قادر مي كند. مديران بايد بتوانند تنوعات را مديريت كنند. آنان بايدقادر باشند كه يك گروهي از افراد باهوش و افراد ماهر كه داراي شخصيتهاي متفاوت فردي هستند را در يك تيم هماهنگ كرده و هدايت سازند.(4)

مديران نيازمند يك سري مهارتهاي خاص هستند، شامل :(جدول شماره 1)

هولي و انگليش و استفي (6) در كتاب <مهارتها براي رهبري موفق در قرن 21،استانداردها براي عملكردهاي بالا و عالي مديران > به مهارتهاي ذيل اشاره دارند كه براي مديريت موثر و اساسي هستند:

رهبري آگاهانه ; سياست و اداره كردن ;

ارتباطات و روابط جمعي ; مديريت سازماني ; برنامه ريزي و توسعه ; ارزيابي كاركنان و مديريت پرسنل ; پيشرفت و توسعه كاركنان ; تحقيق ; ارزشها و اصول اخلاقي رهبري .

جدول شماره 1: مهارتهاي خاص مديران

به طوركلي مي توان مولفه هاي شايستگي را در شش گروه كلي (ابعاد شايستگي )جاي داد:(7)

1 - دانش و معلومات حرفه اي ;

2 - مهارتها (مهارتهاي رفتاري ، مهارتهاي فكري );

3 - ويژگيهاي شخصيتي (اعتمادبه نفس ، برون گرايي و...);

4 - نگرش و بينش (ارزشها، اصول گرايي );

5 - اعتبار حرفه اي (ارتباطات قوي رسمي ، قدرت حرفه اي و...);

6 - اعتبار عمومي (ارتباطات قوي غيررسمي ، شهرت عمومي و...).

اين ابعاد الگوي عمومي توسعه مديران را شكل مي دهد. الگويي كه <شايستگي مديران را به اثربخشي مديريتي > پيوند مي زند (شكل 1). اين الگو نشان مي دهد كه توسعه شايستگيهاي مديريتي ، بهبود اثربخشي مديريتي را درپي داشته و متقابلا براي دستيابي به مديريت اثربخشي ، مي بايست به صورت همه جانبه اي ابعاد شايستگي مديران را توسعه بخشيد.

شكل 1 - الگوي عمومي (مادر) توسعه مديران

منبع : وفاغفاريان - شايستگيهاي مديريتي ص 81

الگوي مناسب براي تامين مديران شايسته

در تامين نيروي انساني ازطريق پرسنل موجود، برنامه ريزي خدمتي (SUCCESSION PLANNING) يا برنامه ريزي براي تربيت جانشين مطرح شده ، يعني شناخت كاركنان واجد شرايط و آموزش دادن و آماده سازي آنها براي تامين نيازهاي سازمان چرخش شغلي (JOB ROTATION) در ايجاد انگيزه و رشد توانائيهاي كاركنان نقش موثر دارد.

- شناسايي افراد به كمك تشكيل بانك اطلاعاتي و آماده سازي آنها;

- برنامه هاي آموزشي براي ايجاد آگاهي علمي و تجربه عملي در زمينه هاي موردنظر ووسعت يافتن بينش و طرزتفكر آنها نسبت به شغل و كل سازمان و عمليات آن و ايجاداعتماد به نفس و تقويت حس مسئوليت پذيري آنان و درنهايت حائز شرايط شدن براي تصدي مديريت .(8)

باتوجه به وضعيت موجود منابع انساني ، ضرورت توجه بيشتر به منابع انساني امري بديهي است به گونه اي كه :

1 - برمبناي شرايط احراز، افراد و جايگاه سازماني قرار گيرند;

2 - بهسازي منابع انساني برمبناي تجزيه وتحليل انجام شود (تجزيه وتحليل شغل ومشاغل );

3 - ارزيابي مداوم و مستمر عملكرد در سطح فرد و واحدهاي سازمان به عمل آيد;

4 - اصلاحات لازم برمبناي نتايج حاصل از ارزيابي عملكرد صورت گيرد.

نتيجه گيري

در انتخاب نهايي مديران شايسته ، به برخي از صفات شخصي و تخصصهاي حرفه اي مي توان اشاره كرد:

1 - سنجش نگرش مثبت (تاچه اندازه خوشبيني و سلوك در او وجود دارد؟);

2 - اندازه گيري اعتماد به نفس (درجه و ميزان خودشناسي و خودباوري چقدر است ؟);

3 - تعيين حساسيت نسبت به ديگران (تاچه اندازه به مهارتها و ويژگيهاي ديگران توجه دارد؟);

4 - مردم شناسي و مردم داري ;

5 - روحيه خدمت به مردم ;

6 - سخت كوشي و تحمل حجم كاري زياد;

7 - حسن شهرت حرفه اي ;

8 - انضباط مالي ;

9 - وجدان كاري .

با استفاده از افرادي كه در قبال كار خويش داراي احساس تعهد دروني هستندمي توان نياز سازمانها به اهرمهاي نظارتي متعدد را كاهش داد.

 منابع و ماخذ:

1 - اردبيلي ، يوسف ، مباني قانوني و علمي ارزشيابي در بخش دولتي ، فصلنامه مديريت درآموزش و پرورش شماره 12، زمستان 1373.

2 - FEIRSEN, R."ARE PRINCIPALS OBSOLETE? EXECUTIVE EDUCATOR, 1994".

3 - GRRIFFIN, RICKY MANAGEMENT FUNDAMENTALS TEAXS A & MUNIVERSITY 4 ED, 1994.

4 - CLARK, S.S. "WHAT LEADERSHIP SKILLS DO PRINCIPALS REALLY NEED?THE SCHOOL ADMINSTRATOR, 1995."

5 - ARMSTRONG, MICHAEL, HOW TO BE CAN EVEN BETTER MANAGER,BOSTON: ALLYN AND BACON COMPANY, 1994.

6 - HOYLE J, ENGLISH F, AND STEFFY B. SKILLS FOR SUCCESSFUL 21stCENTURY SCHOOL LEADERS. AMERICAN ASSOCIATION OF SCHOOLADMINISTRATORS, ARLINGTON, V A, 1998.

7 - غفاريان ، وفا، شايستگيهاي مديريتي ، انتشارات سازمان مديريت صنعتي ، 1379.

8 - الواني ، سيدمهدي ، مديريت عمومي ، چاپ هشتم تهران ، نشر ني ، 1374.