محمد ديانتي
مريم عرفاني

چكيده

اين مقاله به دنبال معرفي شايستگي (Competency) و همچنين كاربردهاي آن در زير سيستم‌هاي مديريت منابع انساني است. در اين بخش به ارائه تعريف، مفهوم، تاريخچه، سطوح، الگوها، رويكرد هاي شايستگي و... مي پردازيم و در بخش دوم به تفصيل به كاربرد شايستگي ها، در هر يك از زير سيستم هاي منابع انساني، اشاره خواهيم داشت.

مقدمه
امروزه، رقابت شديد و تغييرات فناوري، فشار روزافزوني بر سازمانها و شيوه‌هاي متنوع آنها در افزايش بهره وري نيروي انساني شان وارد مي‌سازد. اكنون از نيروي کار سازمانها، انتظار مي رود، تاثير بيشتري در توليدات و خدماتي كه ارائه مي دهند، داشته باشند. اين درست همان چيزي است که موجب شده در محيط رقابت، شايستگي اهميت يابد. محيط منابع انساني ايران نيز بي تاثير از اين تغيير و تحولات نيست و هدفهاي آن همگام با تحولات جهاني، در حال تغييرند.
پذيرش و گسترش سريع رويکرد شايستگي محور و به کارگيري آن در برنامه هاي توسعه کارکنان بيش از هر چيز، نتيجه مزايا و فوايدي است که دراين رويکرد نهفته است. شايستگي ها، مزاياي متفاوتي براي سازمان ها و مديران در سطوح مختلف دارند و سازمانها نيز به دلايل گوناگوني، نظير : انتقال رفتارهاي ارزشمند و فرهنگ سازماني، عملکرد موثر براي همه کارکنان، تاکيد بر ظرفيت هاي افراد (به جاي شغل آنها ) به عنوان شيوه کسب مزيت رقابتي ، تقويت رفتار تيمي و متقابل از شايستگي ها استفاده مي کنند .
بعد از مقاله مهم لاولر ( 1994 ) اهميت شايستگي در سازمانها بسيار گسترش يافته است .وي سير تحولي سازمانها، از سازمانهاي بر اساس تحليل شغل، به سازمانهاي بر اساس شايستگي را بررسي کرد، به گونه‌اي که امروزه تعداد وسيعي از سازمانها، روشهاي مديريت منابع انساني مبتني بر شايستگي (Competency-based HRM Practices) را به کار مي برند. با وجود استفاده و کاربرد آن به روشهاي متفاوت، به نظر مي رسد شايستگي ها از لحاظ مفهومي، نياز به تفسير و توضيح دارند.

در راهبردهاي شغلي مفهوم شايستگي‌هاي محوري به عنوان ابزار رقابت و شيوه هاي مزيتهاي راهبردي برخي از شرکتها بيان مي شود، در حالي که منابع انساني، به ويژه بر: تعاريف، استخدام، انتخاب و توسعه شايستگي فردي تمرکز دارند. در ديدگاه نخست، شايستگي‌هاي كليدي که توسط (‌پرالد و هامل، 1990 ) ارائه شده بر مقوله هاي راهبردي تمرکز دارند که سازمان را به صورت يک کل در نظر مي گيرند. اما در ديدگاه دوم، تمرکز بر افراد و نيروي کار است که در حال رقابت براي ابراز ارزشهاي خويشتن هستند. با تعاريف شايستگي، چنين به نظر مي رسد كه شايستگي همانند چتري است که هر چيزي را که به گونه‌اي مستقيم يا غيرمستقيم بر روي عملکرد شغلي تاثير داشته باشد، در برمي گيرد. به عبارت ديگر، شايستگي تصويري از يک انسان رشد يافته را نشان مي دهد که براي انجام يک شغل، آمادگي‌هاي کامل را از هر جهت داشته باشد. در حقيقت شايستگي نوعي نگرش سيستمي به كاركنان دارد که همه آن صفات، ويژگيها، مهارتها و نگرشها در ارتباط با اثربخشي در انجام وظايف و مسئوليت ها را شامل مي شود. به اين ترتيب شايستگي ها را مي‌توان ابعاد رفتاري تلقي كرد که روي عملکرد شغلي تاثير دارند. شايستگي ها بيانگر اين است که افراد چگونه بايد انجام وظيفه كنند و يا در شرايط خاص چگونه واکنش نشان داده، يا چگونه رفتار كنند؟ (عريضي 1384) .

تعريف شايستگي
روان شناسان، شايستگي را محرک، ويژگي يا مهارت برجسته تعريف کرده‌اند که منجر به عملکرد شغلي بهتر مي شود. مرابيل و ريچارد ( 1997 ) مي‌گويند که در انتخاب شايسته ترين ها بايد به توانايي‌ها، شاخصهاي رفتاري، باورها، ويژگيهاي شخصيتي، نگرشها و مهارتهاي افراد توجه شود. (عريضي ،1384).
طبق تعريف ارائه شده توسط جامعه بين‌المللي عملکرد (ISPI) مجموعه دانش، مهارت و نگرشهايي که کارکنان را قادر مي سازد به صورتي اثربخش فعاليتهاي مربوط به شغل و يا عملکرد شغلي را طبق استانداردهاي مورد انتظار انجام دهند شايستگي ناميده مي شود.
طبق نظر اسپنسر و اسپنسر (1993) شايستگي، ويژگي زيربنايي فرد است که به طور كلي با عملکرد اثربخش ملاک مدار و يا عملکرد برتر در يک شغل يا وضعيت، رابطه دارد.
ازنظر بوياتزيس (1982، 1995) شايستگي به طور کلي بر روي صفات و ويژگيهاي اساسي يک شخص تاکيد دارد. اين صفات مي توانند انگيزش، رفتار، مهارت و تصور فرد از نقش اجتماعي و يا مجموعه اي از دانش باشد، که فرد در انجام کارها و فعاليتها، از آنها استفاده مي‌كند. اين رويکرد با رويکرد رابرتسون، کالينان و بارترام ( 2003) در تقابل است که شايستگي مجموعه اي از رفتارهايي است که به عنوان وسيله براي رسيدن به نتايج و يا پيامدهاي مطلوب به کار مي رود. رويکرد نخست که در تعاريف اسپنسر و اسپنسر ( 1993) و ديگران نيز ديده مي شود رويکرد صفت مدار و رويکرد دوم رويکرد رفتار مدار ناميده مي‌شود. به عبارت ديگر در رويكرد نخست شايستگي معادل ويژگيهاي اساسي و در دومي، مجموعه اي از رفتارهاست. وار و کونور (‌1992) اين تقابل دو ديدگاه را تقابل دو ديدگاه سنتي الگوي ارزيابي ويژگي هاي شخص (بوياتزيس، 1995) و ديدگاه جديدتر الگوي موقعيت شغلي (رابرتسون، کالينان و بارترام، 2002 ) مي‌دانند .
هورنباي و توماس ( 1989)، شايستگي را اين چنين تعريف مي کنند، شايستگي، مجموعه‌اي از دانش، مهارتها، صفات و ويژگيهاي رفتاري و خصوصيات شخصي است.
اسپنسر ( 1993 )، شايستگي را به دو دسته طبقه بندي مي کند:
1. شايستگي‌هاي مورد نياز که مهارتهاي ضروري را براي حداقل عملکرد دريک کار و يا انجام يک وظيفه مشخص مي‌سازد.
2. شايستگي هاي برتر که بر اساس آنها نتايج به دست آمده بالاتر از ميانگين و عملکرد بالاتري است.
در پيشينه پژوهشهاي مديريت منابع انساني نيز ، شايستگي ها چنين تعريف شده اند:
«مجموعه دانش، مهارتها، ويژگيهاي شخصيتي، علايق، تجربه‌ها و توانمنديهاي مرتبط با شغل که دارنده آنها را قادر مي‌سازد در سطحي بالاتر از حد متوسط به انجام مسئوليت بپردازد. در واقع شايستگي‌ها الگويي را ارائه مي کنند که نشان دهنده فرد با عملکرد برتر در شغل محوله است‌».(گزارش طرح كانون ارزيابي سازمان مديريت صنعتي، 1382‌).

تاريخچه شايستگي ها
كرستيد (1998) بر اين باور است كه رويكرد شايستگي، رويكردي جديد در مديريت منابع انساني نيست و رومي‌ها ، در تلاش براي دستيابي به صفات جزئي و تفصيلي سرباز خوب رومي از آن استفاده مي كردند.
در هر حال متدولوژي مبتني بر شايستگي به شكل مدون و امروزي توسط شركت هي-مكبر كه مؤسس آن ديويد مك كللند روان شناس برجسته دانشگاه ‌هاروارد بود، در اواخر دهه 1960 و اوايل دهه 1970 ارائه شد. مك كللند، كار را با تعريف متغيرهاي شايستگي آغاز كرد كه مي توانستند عملكرد شغلي را پيش بيني كنند و تحت تأثير جنسيت، نژاد يا عوامل اجتماعي و اقتصادي قرار نمي گرفتند. مطالعات او به شناسايي جنبه‌هاي مختلف عملكرد كمك كرد. (مركز آموزش ايران خودرو، 1385)

سطوح شايستگي
شايستگي را مي توان در سه سطح از يکديگر متمايز كرد:
1. سطح فردي، شايستگي: در اين سطح شامل دانش و مهارتهاي بالقوه، ظرفيتها (قابليت ها) و صلاحيتهاي کارکنان است.
2. در سطوح سازماني، شايستگي شامل روش ويژه اي در ترکيب منابع گوناگون سازمان با يکديگر است. به عبارت ديگر، شايستگي شامل ترکيب متقابل دانش و مهارتهاي کارکنان با ديگر منابع سازمان، مانند دانش سيستمها، امورجاري، رويه ها و توليدات فناورانه است.
3. در سطح راهبردي، منظور از شايستگي‌ها، ايجاد و حفظ برتري رقابت آميز، از راه ترکيب خاصي از دانش، مهارتها، ساختارها، راهبردها و فرايندها است.

ابعاد شايستگي
_ دانش: فرايند توسعه دانش و معلومات نظري به گونه معمول از راه تحصيل در سطوح دانشگاهي حاصل مي‎شود. توسعه دانش و معلومات زيربناي توسعه مهارتها، و نگرش به شمار مي‎آيد، و به تنهايي و به خودي خود، تاثير چنداني در توسعه شايستگي‌هاي مديريتي ندارد.
_ مهارت: مهارت عبارتست از : توانايي پياده سازي علم در عمل. مهارت از راه تكرار كاربرد دانش در محيط واقعي به دست آمده و توسعه مي‎يابد. توسعه مهارت منجر به بهبود كيفيت عملكرد مي‎شود بدون آن، در بسياري از موارد، معلومات، منشاء، تاثير زيادي نخواهند بود. براي مثال هيچ مديري بــدون به كارگيري و تجربه كردن اصول كار تيمي در عمل، نمي‎تواند مهارت كار تيمي را با مطالعه كسب كند.
_ توانايي يک توانش خصلتي با ثبات و وسيع را مصور مي سازد که شخص را براي دستيابي و نهايت عملکرد در مشاغل فيزيکي وفکري مقيد مي سازد. در واقع توانايي و مهارت، مشابه هم بوده وتفاوت آنها در اين است که مهارت ظرفيتي خاص براي انجام فيزيکي کارهاست اما توانايي ظرفيت انجام کارهاي فکري را مشخص مي سازد(فتحي و شعباني، 1386) .
_ نگرش : عبارتست از تصوير ذهني انسان از دنيا و پيرامون آن . تصوير ذهني انسان چارچوبي است كه ميدان انديشه و عمل وي را تبيين كرده، شكل مي‎دهد. درك انسان از پديده‎هاي پيرامون خود و تصميم‎گيري وي براي عمل، بر مبناي تصوير ذهني اوست.

رويكردهاي مطرح شده نسبت به شايستگي ها
رويكرد رفتاري: در اين رويكرد، شايستگي بر اساس اصطلاحات رفتاري معرفي مي‌شود و به طور عمده به معرفي نوعي از رفتارها كه با عمكرد عالي ارتباط دارند، گفته مي شود.
آغاز اين رويكرد، به انتشار مقاله مك كللند باعنوان: آزمون شايستگي به جاي آزمون هوش، در سال 1973 استناد مي‌شود. الگو‌هاي مختلف اين رويكرد، بر مطالعه رفتار افراد داراي عملكرد ممتاز و برتر استوار است. در اين رويكرد، شايستگي‌ها بر حسب ويژگيهاي اصلي شخصي، نظير عادات، ويژگيهاي شخصيتي، دانش، مهارت و انگيزه‌هاي فرد در كسب وشغل كه به طور معمول با عملكرد عالي در ارتباط هستند، به راه‌هاي مختلفي تعريف مي شوند. (مركز آموزش ايران خودرو، 1386)

رويكرد استانداردها
رويكرد استانداردها : اين رويكرد بر اساس تجزيه و تحليل كاركردي شغلي يا پست سازماني ، به معرفي حداقل استانداردهاي عملكرد در پستهاي مديريتي براي تضمين كيفيتي معين در نتيجه شغل، مي پردازد.
اين رويكرد، اصولاً با تعريف سطح حداقلي از عملكرد قابل پذيرش در يك شغل و يا موقعيت شغلي، ارتباط دارد؛ به نظر مي رسد كه اين رويكرد بر برونداد واقعي شغل تأكيد دارد؛ يعني تمركز و توجه اين رويكرد به خود شغل است نه شاغلي كه آن را انجام مي‌دهد. شايستگي‌هاي ضروري هر شغل يا موقعيت، طبق فرايند مبتني بر تحليل‌هاي وظيفه اي شغل شناسايي مي شوند. به طور كلي اين فرايند عبارت است از: شناسايي نقش‌ها و عناصر كليدي شغل، توصيف دقيق استانداردهاي پذيرفته شده و معيارهاي عملكرد كاري و سرانجام شناسايي نوع شايستگي‌هاي مورد نياز بر‌اي انجام آن به گونه اي كه استانداردها تحقق يابند. اين رويكرد بر آنچه هست تأكيد دارد و نه آنچه بايد باشد. بنابراين سطح حداقلي عملكرد قابل قبول را در يك شغل يا موقعيت تعيين مي كند و نه سطح عالي و برتر عملكرد را. اين رويكرد در 20 سال اخير انگلستان به وجود آمده و استانداردهاي آن تقريباً براي 85 درصد از نيروي كار، گسترش يافته است. به اين رويكرد، انتقادهاي بسياري شده و امروزه، بنگاه‌هاي تجاري در انگلستان بيشتر استفاده از الگو‌هاي شايستگي رفتاري را ترجيح مي دهند.
يكي از نخستين استانداردهاي مطرح شده از سوي MCI، استاندارد شايستگي فردي براي سطوح عملياتي و مياني بود. ابعادي كه معرفي شدند، گذشته از اوضاع و شرايط محيطي وكاري ، با محيطها و بخشهاي مختلف سازگار بوده، در واقع شكلي عام داشتند. (شكل 1)
مهم ترين انتقادهايي كه به رويكرد استانداردها شده است، عبارتند از:
1. شكستن نقش مديريتي به نقشها و اجزاي كوچكتر: در فرايند خردشدن، ممكن است مجموع بخشهاي مجزا نتوانند درنهايت تصوير كلي نقش مديريتي را ترسيم كنند.
2. ناديده گرفتن اهميت و نقش محتواي شغلي: مديريت نمي تواند از محيطي كه در آن اجراي نقش مي كند، جدا باشد.
3. اوزان يكسان شايستگي‌هاي شغلي يا برابري: براساس استانداردها، فرض مي‌شود كه هر واحد از شايستگي‌ها در موفقيت مدير، از درجه اهميت يكساني برخوردار است، حال آنكه همه استانداردها، وزني يكسان در شغل مدير ندارند و برخي از درجه اهميت بيشتري برخوردارند.
4. محافظه‌كارانه هستند: استانداردها بسيار ايستا هستند و فرض مي شود كه هر كاري كه مدير پيشتر انجام داده، در آينده نيز بايد آن را ادامه دهد. اين مطلب با توجه به نرخ پيشرونده تغييرات، قابل انطباق نيست.
5. ناديده گرفتن شايستگي‌هاي فردي (شخصي): استانداردها به گونه اي طراحي شده اند كه به ناديده گرفتن اهميت دانش و شايستگي شخصي تمايل دارند.
6. ارتباط و پيوند با استراتژي تجاري: تعريف استانداردها، در حد استانداردهاي ملي، به طور عملي روند تغيير آن را كند و يا حتي غير قابل تغيير مي كند. از سوي ديگر، اين استانداردها بايد شايستگي انطباق به نيازها، استراتژي‌ها و حقوق كارفرما را داشته باشند كه اين موضوع نيز در اين استانداردها لحاظ نشده است.
7. مراحل توسعه‌اي: استانداردهاي ملي، اغلب شامل شايستگي‌هاي مقدماتي بوده، در حل آنها به شايستگي‌هاي مورد نياز براي عملكرد عالي مديران، توجه و تاكيدي نمي شود.
8. ناديده گرفتن شايستگي‌هاي فرايندي: توجه و تاكيد بيش از اندازه اين الگو بر شايستگي‌هاي دستيابي به ستانده است و از شايستگي‌هاي فرايندي موجود كه موجب تحقق ستانده مي شوند، غفلت شده است.
الگوي شايستگي‌هاي شغلي، براي وظايف روزمره و نقشهاي كاري تكراري و روتين، پايه گذاري شده و هنگام بحث درباره سطوح پيچيده عملكرد عالي، لازم است تغييراتي در آن ايجاد شود.
با وجود انتقادهاي شديد از رويكرد استانداردهاي شغلي، اين مدل به درك شايستگي‌هاي معين با تاكيد بر اين نكته كه ستانده‌هاي كاري بايد نشانگر شايستگي‌هاي كليدي باشند، پرداخته است.در هر حال، اين الگو گرچه حداقل‌هاي عملكردي را در شغل نشان مي‌دهد، اما در مورد پيش بيني شايستگي‌هاي آينده و بالقوه، توفيق زيادي نداشته، از انعطاف كمتري نسبت به رويكرد رفتاري برخوردار است. الگوي استانداردها در مقايسه با رويكرد رفتاري، در محدوده كمتري مورد استفاده قرارگرفته است.

رويكرد اقتضايي (موقعيتي)
رويكرد اقتضايي : اين رويكرد مي‌تواند زير مجموعه رويكرد رفتاري نيز قرارگيرد، اما بيشتر بر اين نكته تمركز دارد كه آيا عوامل موقعيتي (اقتضايي) مي‌توانند بر شايستگي‌هاي فردي مورد نياز عملكرد عالي، اثرگذار باشند؟
وجه مشترك پژوهشها و پروژه‌ها در رويكرد اقتضايي (موقعيتي) اين است كه بر اهميت عوامل موقعيتي تاكيد مي كنند و هدفشان، معرفي ارتباط بين عوامل موقعيتي معين و شايستگي‌هاي مورد نياز عملكرد عالي مديريتي است. در اين رويكرد، بعضي از پژوهشگران از تعاريف شايستگي بر اساس رفتار استفاده كرده اند كه مي تواند شامل رويكرد رفتاري شود. ولي تفاوت اينجاست كه هدف تحقيق آنها بيشتر كشف اين موضوع است كه عوامل موقعيتي بر شايستگي‌هاي مورد نياز عملكرد عالي تاثير مي گذارند يا خير؟ در هر حال، نويسندگان اين رويكرد، تاكيد بيشتري بر فرهنگ‌ها، ارزشها و چگونگي نفوذ اثر گذاري آنها بر كاركرد سازماني دارند. تحقيق آنها، نوعاً به ارزيابي ارزشها با فرهنگ و شيوه رهبري و فعاليت سازماني مي پردازد. از آنجا كه براي مديران، درك تنوع فرهنگي اهميت بسياري دارد، اين پژوهشگران به عملكرد عالي مديريتي به گونه خاص نپرداخته‌اند. (مـركز آموزش ايران خودرو، 1385) .

الگوهاي شايستگي
الگوي شايستگي توانايي انجام فعاليتها در محدوده شغل بر اساس استانداردهاي تعيين شده تعريف شده است. در واقع الگوي شايستگي عبارت است از يك الگوي قابل اندازه‌گيري توانايي‌ها و رفتارهاي مورد نياز براي انجام دادن فعاليت هاي كاري به صورت موفقيت آميز. هدف از تدوين مدل شايستگي در هر سازمان ارائه الگويي براي يكپارچه سازي عملكرد سامانه منابع انساني است. به گونه اي كه منجر به عملكرد مؤثر و موفقيت سازماني شود. (دهقانان 118:1386) در فرايند الگوسازي شايستگي هاي مورد نياز موفقيت با هم تركيب شده، الگوي شايستگي را ايجاد مي كند. به طور معمول براي فهم بهتر مدلهاي شايستگي، آن را در قالب يك شكل ترسيم مي‌كنند. اين الگوي شايستگي يك شكل انتزاعي است كه رابطه بين شايستگي‌هاي مورد‌نظر را به صورت سيستماتيك و مفهومي نمايش مي‌دهد.

ويژگيهاي مدل شايستگي
الگو و معماري شايستگي، ساختاري براي شرح شغل ارائه مي دهد و مقياسي براي ارزيابي عملکرد عرضه مي دارد و موجب مي شود سازمانها به هنگام ارزيابي افراد و توانايي هاي مورد نياز آتي ، به يک زبان سخن گويند. از سوي ديگر، سازمانها با مقايسه شايستگي افراد با شايستگي هاي مورد نياز براي شغل، به سهولت خواهند توانست سطح مهارت شايستگي هاي افراد را تعيين كنند.
به طور معمول يک الگوي کارساز و موثر، بايد شامل اين ويژگيها باشد:
- منحصر به فرد (هر شايستگي به يک ويژگي تخصيص داده شود).
- يکنواختي يا همگني داخلي (شايستگي‌هاي هر ويژگي به هم شبيه و از ساير شايستگي‌هاي ديگر متفاوت باشند).
- جامعيت (هر ويژگي مهم بايد در الگو باشد).
- ثابت (شايستگيها به سهولت بين ويژگي قابل نقل و انتقال نباشد).
- نامگذاري مرتبط (نام با تمام کوتاهي خود، منظور و مفهوم را منتقل کند).
در واقع، بايد يک ساختار روشن و شفاف براي الگوي شايستگيها طراحي شود، تا براي بحث، تلفيق و ايجاد انسجام در نظامها و استراتژي منابع انساني (مثل انتخاب، توسعه و آموزش و ارزيابي عملکرد) بتواند مورد استفاده قرار گيرد.
در هر حال ، تدوين هر الگوي شايستگي در نخستين گام نيازمند ايجاد اجماع در تعريف شايستگي است‌. سپس مي بايست بر مبناي تعريف و رويکرد اتخاذ شده به تدوين الگوي شايستگي اقدام كرد (به نقل از عليپور و درگاهي‌، 1386).
انواع الگوهاي شايستگي
در دهه گذشته الگوها و چارچوب‌هاي متعددي در زمينه اندازه گيري شايستگي‌ها مطرح شده است، اين الگوها از نظر اطلاعاتي كه گردآوري مي كنند غالباً با هم تفاوت دارند. برخي از الگوها به توانايي هاي ژنريك و ويژگيهاي كيفي اشخاص تأكيد دارند. در حالي كه گروه ديگري از الگوها بر روي مهارتهاي فني ويژه شغل متمركزند در برخي از الگوها هم تلاش شده تا با در نظر گرفتن سه عامل نقشهاي شغلي، رفتارهاي شغلي وKSAOs (Knowledge-Skill-Ability, Other characteristic) تركيبي از شايستگي‌هاي فردي و زمينه هاي شايستگي شغلي در رويكردي جامع ارائه شود.(دهقانان،‌1386: 125 )
امروزه الگو‌ها و چارچوبهاي متعددي براي شايستگي موجود است ، ولي مي‌توان گفت كه اکثر آنها تا حدودي مبتني بر اين مواردند:
الف ) خوشه دانش ، مهارتها، تواناييها، انگيزش ، باورها ،ارزش ها و رغبتها،
ب ) مرتبط با بخش مهم شغل،
ج) مرتبط با عملکرد برتر و يا اثر بخشي،
د) مرتبط با استانداردهاي پذيرفته شده قابل مشاهده و قابل سنجش،
ه) مرتبط با جهت گيري استراتژيک،
و) قابل بهبود از طريق آموزش ، پرورش.

نتيجه‌گيري
در اين مقاله، شايستگي به اين صورت که ابتدا به معرفي مفاهيم و تعاريف آن اشاره و بعد از آن تاريخچه مختصري از سابقه آن مطرح شد.
در بخش دوم اين مقاله به توضيح و بسط بيشتر كاربردهاي شايستگي ها در هر يك از زير سيستم هاي منابع انساني پرداخته مي شود .

منابع:

1. مركز آموزش ايران خودرو، ارزيابي 360: درجه از تئوري تا عمل،1386.
2.فتحي، ناصر، شعباني راوري، عليرضا، الگوي علمي و تجربي پرورش مديران آينده سايپا، (مرواريد پنهان)، 1386.
3. دهقانان، حامد: مديريت بر مبناي شايستگي، مجله مجلس و پژوهش ، سال 13، شماره 53، مركز پژوهش هاي مجلس شوراي اسلامي ،1386‌.
4. سازمان مديريت صنعتي، گزارش طرح كانون ارزيابي مديران ارشد شركت توربين سازي مپنا (توگا)، 1385 .
5. عليپور ، محمد حسن و درگاهي ، حسين، شناسايي شايستگي هاي مديريتي مديران فرهنگسراهاي شهر تهران بر اساس مدل شايستگي، پايان نامه كارشناسي ارشد، سازمان مديريت صنعتي‌، 1386.
6. عريضي ، حميد رضا، پيشنهاد طرح، سازمان گسترش و نوسازي صنايع ايران، 1384