| تبليغات | X |
|
مدیریت منابع انسانی Babak Sepasmoqadam`s Blog About Human Resource Management Profession
| ||
|
در پست های سال های گذشته مقاله هایی از مدیریت بانوان و "سقف شیشه ای" بنا به درخواست کاربران عزیر ارسال نموده بودم. باز هم بنا به خواست کاربران مقالات دیگری در این زمینه در سایت ارایه خواهم نمود.
كميسيون سقف شيشهاي: در سال 1991 و در آمريكا، هيئتي 21 نفره به رهبري وزير كار و از مقامات رسمي و نمايندگان انتخاب شده از مشاغل و حرف مختلف بهمنظور بررسي موضوع سقف شيشهاي تشكيل گرديد. از كميسيون خواسته شده بود تا سال 1995 گزارش كار خود را به رئيس جمهور و كنگره ارائه دهد. كميسيون، موانع بر سر راه پيشرفت اقليتها و زنان را برپايه تحقيقات و يافتههاي عمومي مطالعه كرده و برپايه اين يافتهها، گزارش كار خود را به كنگره ارائه كرد. برخي از اين موانع عبارتند از: كمبود تعهد در مديران براي ايجاد سيستمها، سياستها و اعمال و رويههايي براي استخدام نيروي كار متنوع; پرداخت نابرابر براي انجام كار برابر و يا داراي ارزش قابل مقايسه; ايجاد اذيت و آزار به علت اختلاف در قوميت، نژاد و جنس; مديريت سنتي و اعمال رفتار كليشهاي (مفروضاتي مانند اينكه زنان در تصميمگيريهاي منطقي و در شرايط بحراني، احساساتي هستند يا اگر بخواهند صاحب فرزند شوند، سازمان را ترك ميكنند). فرصتهاي محدود براي ارتقا در جايگاههاي بالاي مديريتي.
پيشنهادات كميسيون يافتهها و پيشنهادات كميسيون در موارد ذيل خلاصه ميشود: ايجاد آگاهي عمومي از رفتارهاي خاصي كه باعث يا مانع پيشرفت اقليتها يا زنان بهخصوص در مناصب مديريتي ميشوند; تعهد مديريت در ارائه سياستهاي پايهاي و اساسي براي بهبود بخشيدن و گسترش موقعيتهاي استخدامي براي اقليتها و زنان. به جاي تكيه بر منابع سنتي استخدام و گزينش، سازمان نياز به شناسايي و ارتقاي داوطلبان واجد شرايط مديريت از منابع غيرسنتي دارد; تشويق كادر رهبري براي سازماندهي مناسب جهتگسترششبكههايارتباطاتيودرونسازماني; تشويق به تغيير فرهنگ سازماني; ارائه برنامههاي لازم و تعهد مديريت براي پيشرفت افراد; اقدامات حمايتي توسط مديريت براي كمك به همه كاركنان واجد شرايط بهمنظور بهرهجويي از امكانات و فرصتها در احراز پستهاي سازماني برمبناي شايستگي و توانايي (شايستهسالاري); ارائه برنامههايي براي تلاش درجهت نگهداري كاركنان شايسته. يك موضوع عملي: در سال 1991 شركت مشاوره <ديلويت و تاشه> متوجه شد كه تعداد زيادي از كاركنان نخبهزن، سازمان را ترك ميكنند. به همين خاطر مايك كوك مديرارشد اجرايي شركت، اقدام به برقراري كارگاه اجباري و فشرده دو روزه براي 5000 نفر از مديران اجرايي كرد. در اين دوره فرضيات گوناگوني بررسي گرديد كه ميتوانست مانع از ترك شغل نخبگان شركت گردد. فرضيات مورداجرا قرار گرفت و تجربيات ذيل منتشر گرديد: 1 - اطمينان حاصل كنيد كه مديريت ارشد در صف اول و مركز اقدام قرار دارد. براي غلبه بر مقاومت همكاران، مدير ارشد اجرايي، ابتكار موردنظر را فعالانه هدايت كرده و از شهرت و اعتبار خود براي پيشبرد اين اقدام مايه گذاشت; 2 - براي تغيير فرهنگي، يك نمونه بينقص كسب و كاري ايجاد كنيد. جاذبههاي عاطفي كفايت نميكنند. قبل از اينكه بتوانيم سرمايهگذاري و تلاشي را كه چنين ابتكاري ميطلبد، توجيه كنيم نيازمند مستندسازي ضرورت تغيير هستيم. 3 - نتايج را در انظار عموم قرار دهيد. ما يك شوراي رايزني بيرون از سازمان را به كار گماشتيم و برنامه خود را به رسانههاي گروهي اعلام كرديم. آنها اجازه ندادند اين اقدام به يك برنامه سال ديگر تبديلشود تاكه به هيچ نتيجهاي نرسد. 4 - گفتگو را سكويي براي آغاز تغيير بدانيد. ما از همه درخواست كرديم كه در كارگاههاي فشرده سازمان حضور يابند تا فرضيات مبتني بر جنسيت را در واگذاري كار مشتريان و موقعيتهاي مشاورهاي به كاركنان زن موردبررسي قرار داده و برملا سازيم. 5 - نظام پاسخگويي انعطافپذيري را به كار گيريد. ما ابتدا از دفاتر محلي خود خواستيم، تلاشهاي خود را براساس مسائل كاركنان متخصص زن اندازهگيري كنند. سپس به كمك روساي دفاتر، زمينههاي موردنظر آنها را براي تغيير درچارچوبابتكارتعيينشده،انتخابكرديم. 6 - موازنه بين كار و زندگي را هم براي زنان و هم براي مردان بهبود بخشيد. سياستهاي متخذه در جهت برقراري ساعات كاري انعطافپذير و برنامههاي زمانبندي سبكتر براي مسافرتهاي شغلي همكاران، نه تنها خستگي و فشار وارده بر كاركنان متخصص پرمشغله را كاهش داد، بلكه همچنين به ما كمك كرد تا فرهنگ شركتي خود را بازتر كنيم. نتيجه اقدامات انجام شده توسط مسئولان شركت موجب شد تا نرخ 5 درصدي سرپرستان زن در سال 1991 به 14 درصد در سال 1999 ارتقا پيدا كند . نویسنده: هومن خوشنويس [ 2010/1/22 ] [ 22:3 ] [ بابک سپاس مقدم ]
|
درباره وبلاگ  "مدیریت منابع انسانی" Human Resource Management تخصص ویژهای است که برای رضایت کارکنان و تامین هدفهای سازمانی، برنامهریزی و کوشش میکند. ------------------------------------------- "مرکز مشاوره مدیریت سرآمد" Saramad Management Consulting Center خدمات "استعدادشناسی" منابع انسانی شایسته در حوزه بازاریابی و فروش شماره تماس 09195367760 “مرکز مشاوره مدیریت سرآمد” ارایه دهنده مشاوره مدیریت و مهندسی سیستم در زمینه های مدیریت استراتژیک، مدیریت منابع انسانی، مدیریت فرآیندها، روابط عمومی و مدیریت بازاریابی و فروش وب سایت: www.saramad.co ************* "گروه سرآمد" Saramad Group مشاوران مدیریت و رهبری 09397272623 www.saramadgroup.org 0939SARANAD ---------------------- ارایه کننده خدمات مشاوره مدیریت منابع انسانی (مدیریت سرمایه انسانی) مشاوره منابع انسانی و انتخاب بهترین روشهای جذب نیرو (انتخاب و نگهداشت بهترينها) تجزیه و تحلیل مشاغل (آنالیز مشاغل، کارشکافی) ارزشیابی مشاغل شرح شغل شرح وظایف کانون ارزیابی (مرکز ارزیابی) فرآیندهای سازمانی مدل شایستگی سنجش شایستگی آزمون استخدامی آزمون شایستگی ابزار تحليل رفتارهاي فردي تحليل ارزشهاي فردي تحليل شايستگيها و استعدادها تحليل ضريب وظيفه اچ آر برندینگ (هویت سازی سازمانی برای ارائه موفقیت در کسب و کار) پرسنال برندینگ (هویت سازی اشخاص برای ارائه موثر توانایی ها و موفقیت در کار) مشاوره شغلی و روشهای موفقیت در کار حفظ، نگهداشت و توسعه كاركنان بهينه كاوي سازمانی بهينه كاوي شغلي هدايت، مربيگري و رشد كاركنان توسعه رهبري مديريت عملكرد برنامه پيمايش محيطي سازمان ابزارهای مدیریتی مبتنی بر فن آوری اطلاعات ابزارهای شناسایی شایستگی راه حل های سازمانی مبتنی بر فن آوری اطلاعات داشبوردهای مدیریتی طراحی و نگارش محتوای آموزشی طراحی و نگارش کتاب های آموزشی در حوزه های مدیریت پایگاه اطلاع رسانی مدیریت منابع انسانی ایران www.hrm.ir مرکز اطلاعات علمی تخصصی مدیریت منابع انسانی www.HRMIC.ir پایگاه خبری منابع انسانی ایران www.HRNA.ir رفتار شهروندی سازمانی www.ocb.ir آکادمی مجازی مدیریت منابع انسانی www.hracademy.ir ...
امکانات وب | |
| [ طراحی : ایران اسکین ] [ Weblog Themes By : iran skin ] | ||
