چكيده

رهبري عنواني با كاربرد جهاني است و در نشريات مشهور و ادبيات علمي و تحقيقي مطالب زيادي در مورد آن آمده است . به رغم فراواني نوشته ها درباره رهبري هنوز هم محققان سازمانها را به يك كوشش جدي براي فهم آن دعوت مي‌كنند. در اين تحقيق يك نظريه علي (انگيزشي) از رهبري معنوي در يك الگوي انگيزشي توسعه يافته است كه چشم انداز ،اميد، ايمان و نوع دوستي ، نظريه‌هاي معنويت در محيط كار و بقاي معنوي را در هم آميخته است . منظور از رهبري معنوي، ايجاد و تحقق چشم انداز و همساني ارزشها، وراي رهبري استراتژيك است.

مقدمه
در طليعه قرن جديد كه سازمانها با محيط رقابت جهاني مواجه‌اند، همواره نياز به تغييرات ريشه اي و خلاقيتهاي كاري احساس مي شود؛ نيروي رقابتي جهاني، سازمانهاي امروزي را مجبور كرده است كه بعد از دهها سال پيگيري روشها و رويه‌هاي كاري ثابت خود، روشهاي كاري جديد را در پيش بگيرند، به گونه اي كه سازمانها داراي ثبات كاري نيستند و از نوعي ثبات نسبي برخوردارند (Geijsel & Leithwood & Jantzi,2003) و براي اينكه از قافله عقب نيافتند، اكثر اين سازمانها توجه خود را معطوف به رهبران سازماني كرده‌اند و با شجاعت و جسارت خاصي سعي در ايجاد تغييرات بنيادي درون سازمان دارند، چرا كه رهبري با ايجاد تغيير سروكار دارد. در واقع در حال حاضر يك نيروي شتابان آشكار و نمايان براي تغيير سازماني و جامعه جهاني در حال حركت است. از اين رو نياز به رهبري مقدستر به‌وجود آمده است كه چهار عرصه اساسي ماهيت انسان يعني جسم(فيزيكي)،ذهن(تفكر منطقي)،سرشت(عواطف و احساسات)،و روح را در هم ادغام مي‌كند. در واقع پاسخ به اين نياز ها، نياز به تغيير شكل سازماني گسترده به پارادايم سازمان يادگيرنده را الزام مي كند. از اين رو نياز به رهبران معنوي در سازمانهاي ياد گيرنده‌اي نمود پيدا مي كند كه الگوهاي تفكر در آنها گسترده و پرورش يافته و اشتياق همگاني به طور گسترده اي در آن تنظيم شده است. افراد در چنين سازمانهايي توانمند هستند و صلاحيت دستيابي به چشم انداز روشن سازماني را به طور نماياني دارند. بنابراين وجود رهبري معنوي در چنين سازمانهايي مستلزم تغيير و تحول و موفقيت مستمر است. در مجموع اهميت و ضرورت معنويت در سازمان آنچنان است كه مي‌تواند براي سازمانها، انسانيت و براي اجتماع، فعاليت و براي محيط، مسئوليت را به ارمغان آورد. اگر چه رهبري يك موضوع مورد علاقه براي هزاران سال بوده است، اما تحقيق علمي در اين زمينه درست در قرن بيستم شروع شده است. (Judge&Bono&Ilies&Gerhardt,2002) در واقع، تحولي در توسعه نظريات رهبري از جنگ جهاني دوم به وجود آمده است كه باعث ارائه چندين نظريه در زمينه انگيزش پيروان شامل نظريه مسير- هدف ، رهبري كاريزماتيك ، رهبري تحول آفرين و تعاملي شده است. اما اگر با تعمقي دقيق به سير تكوين مطالعات رهبري توجه كنيم، خواهيم ديد، تا كنون تحقيقات مختلفي در مورد ويژگيهاي فيزيكي، ذهني و عاطفي رهبران صورت گرفته، ولي موضوعي كه در سالهاي اخير توجهات زيادي را به سوي خود جلب كرده است، ويژگي رهبران معنوي است و اينكه چگونه مي توان با توسل جستن به معنويت، سلامت فردي و سازماني را به ارمغان آورد.

تعريف معنويت
اغلب از عواطف و معنويت به عنوان جعبه هاي سياه ياد مي شود، موضوعاتي كه ما بخوبي آنها را درك نمي كنيم . در واقع چنين اصطلاحاتي واضح نيستند و نمي توان تعاريف مشخصي براي آنها ارائه نمود. (Freshman&Tischler,2002) با اين اوصاف معنويت داراي ماهيتي شخصي است و همين امر موجب شده است كه ديدگاههاي چند گانه اي در مورد آن به وجود آيد . بعضي ها، معنويت را برخاسته از درون انسانها مي دانند و مي‌گويند معنويت چيزي فراتر از قواعد مذهبي است و مربوط به جريان معنا بخشي و خود يابي دروني است كه بدون توجه به مذهب افراد در وجود آنها شكل مي‌گيرد. (ديدگاه دروني بودن معنويت) اگر چه در اين ديدگاه به طور قطع صحبت از قدرتي به ميان مي آيد كه از درون هر فرد سرچشمه مي‌گيرد، ولي در عين حال اين ديدگاه شامل احساس مرتبط بودن فرد با كار خود و ديگران نيز مي شود؛ به گونه‌اي كه حتي طرفداران اين ديدگاه، معنويت را به صورت احساس اصلي فرد ارتباط با درون خود، ديگران و كل جهان نيز تعريف كرده‌اند (Krishnakumar&Neck,2002) و عقيده دارند كه معنويت در محيط كار شامل سه جز است: 1.يك زندگي دروني 2. كار با معنا 3. اجتماع. (Kale&Shrivastava,2003)

معنويت عصر جديد
امروزه بسياري از مردم مي پرسند كه كدام نوع معنويت قادر است، دگرگونيهاي فردي و اجتماعي عميقي را كه اين جهان سخت بدان نيازمند است، پديد آورد. در يك سنخ شناسي با ماهيت پلوراليستي معنويت عصر جديد در سه نوع زير خلاصه شده است:
1. معنويت ديني:
معنويتي است كه مبتني بر يك سنت خاص ديني است. آمال و مقصد نهايي معنويت و همچنين راههاي رسيدن به آن بر مبناي سنت خاص ديني است و بر يك چارچوب و سيستم خاص اعتقادي استوار است.
2. معنويت غير ديني:
در بر گيرنده معنويتهاي انسان گرا، طبيعت محور و زمين محور است. عقايد آنان ممكن است بر مبناي انكار وجود خدا يا وحدت وجود خدا باشد. آموزه هاي آنان در بر گيرنده عمل گرايي محيطي و اجتماعي است.
3. معنويت رازگونه:
تجربه شخصي افرادي است كه ممكن است به عنوان شيوه ها يا فرقه هاي فرعي از يك دين مثل يهوديت، مسيحيت يا اسلام باشد و يا مشمول بيشتر معنويتهاي شرقي شود. نويسندگان و محققان معنويت در سازمان ، در مقياسها و الگوهاي خود، معنويت نوع اخير را انكار مي كنند كه به نظر مي رسد، محل تأمل باشد. در معنويت عصر جديد، دين افراد شخصي است، فرديت بسياري حاكم است و بر جهاني بودن همه چيزها اشاره مي شود. اين معنويت در واقع اعتراضي است به استيلاي دين، جهان شناسي و اقتصاد در قرن نوزدهم و نمادي است از پس زدن عقل‌گرايي غير ديني و برداشت مادي گرا از علم، صنعت، مصرف گرايي و دين رسمي غربي. (Schmit-wilk&Alexander,199)

معنويت فرا ديني
عنواني است كه ممكن است به بسياري از مناقشات و چالشهاي عصر جديد درباره معنويت پاسخ بدهد. در واقع اين معنويت، حد وسط دو گرايش عمده است: از يك طرف، اين معنويت، مبتني بر دين خاصي نيست و از طرف ديگر، برخي معنويتهاي عصر جديد كه به خود اجازه مي دهند، هر چيزي را معنوي بدانند را رد مي كند. معنويت فرا ديني، اولا دلبسته به سنت ديني خاصي نيست، ثانيا تاكيد بر تعامل و دادوستد با معنويتهاي ديگر مكاتب و اديان را نيز دارد.

ديدگاه مذهبي در مورد معنويت
طرفداران اين ديدگاه معنويت را وابسته به مذهب افراد قلمداد مي كنند. بر طبق اين نگرش معنويت در هر مذهب خاص معناي متفاوتي خواهد داشت، براي مثال، مسيحيان معتقدند، معنويت، مستلزم كار كردن است. هندوها معتقدند كه معنويت را بايد در انجام كارها با نهايت از خود گذشتگي مشاهده كرد. در اخلاق كار اسلامي نيز معنويت به عنوان عاملي براي تعهد بالاي كاركنان نسبت به سازمان معرفي شده است و موجب مي شود كه كاركنان با آغوش باز پذيراي تغييرات باشند. به اين ترتيب از ديدگاه هر مذهبي، معنويت داراي معناي خاصي است.

ديدگاه هستي گرايان
طرفداران اين ديدگاه بر اين عقيده اند كه معنويت در ارتباط با سوالاتي است كه هستي گرايان مطرح مي كنند از قبيل: كار من چه معنايي مي دهد؟ و يا چرا من اين كار را انجام مي دهم؟ اين ديدگاه بيشترين ارتباط را با مفاهيمي از قبيل: معناي واقعي كار، هدف اصلي از انجام كار، و تاثير كار بر زندگي افراد دارد. با وجود ديدگاههاي چند گانه، نويسندگان از زواياي مختلف به معنويت نگاه كرده و تعاريف گوناگوني براي آن ارائه داده اند، به طوري كه مي توان گفت هيچ توافقي بر سر تعريف معنويت وجود ندارد. در واقع دو تعريف از اين تعاريف عبارت‌اند از:
معنويت، جستجوي مداوم براي يافتن معنا و هدف زندگي، درك عميق و ژرف ارزش زندگي، وسعت عالم، نيروهاي طبيعي موجود و نظام باورهاي شخصي است. (Myers,1990)

رهبري معنوي
با برانگيختن كاركنان
و ايجاد زمينه هاي فرهنگي براساس ارزشهاي انساني، كاركناني فعال
با بهره‌وري بالا
متعهد و باانگيزه تربيت مي كند.

اما تعريف ديگري كه تقريبا جامعتر از بقيه تعاريف است، معنويت را اين گونه تعريف كرده است:تلاشي در جهت پرورش حساسيت نسبت به خويشتن، ديگران، محيط طبيعي كه اين تلاش و كوشش همواره در پي وحدت بخشيدن و يگانگي به اين حساسيتها و جهت دادن به سوي سعادت درجهت انسان كامل شدن است. (Hinnells,1995)

معنويت در محيط كار
پديده عدم اطمينان محيط ها در عصر كنوني، سازمانها را بر آن داشته است تا پاسخهاي بسيار گوناگون و متفاوت داشته باشند. يكي از عملي ترين شيوه ها، ترغيب كاركنان به اين امر اين است كه با تمام وجود خود را وقف كار كنند و از اين طريق «خود» تمام عيار خويش را در كار بيابند كه پيامد آن كاركناني خلاق و نوآور در پاسخگويي به محيط هاي متلاطم خواهد بود. بروز خود تمام عيار در كار با ورود معنويت در سازمان ميسر خواهد بود. امروزه به نظر مي رسد، كاركنان در هر كجايي كه فعاليت مي كنند، چيزي فراتر از پاداشهاي مادي در كار را جستجو مي كنند. آنان در جستجوي كاري با معنا، اميد بخش و خواستار متعادل ساختن زندگي‌شان هستند. سازمانها با كاركنان رشد يافته و بالنده اي روبرويند كه در پي يافتن كاري با معنا، هدفمند و پرورش محيط هاي كاري با چنين ويژگيهايي هستند. در واقع معنويت در كار، توصيف كننده تجربه كاركناني است كه كارشان ارضا كننده، با معنا و هدفدار است. همچنين تجربه معنويت در كار، با افزايش خلاقيت، صداقت، اعتماد و تعهد در كار همراه است.
در واقع، معنويت در محيط كار يك روند در حال ظهور است كه براي افراد مختلف معاني متفاوت دارد . براي بسياري از افراد آن به معناي ارتباط با خداوند است. براي بعضي از مديران و كارآفرينان مذهبي، معنويت به معناي تصديق خداوند و كتابهاي مذهبي است.
حال به دو تعريف ديگر از معنويت در محيط كار مي پردازيم:
1. سفري است به سوي يكپارچگي شغلي و معنويت كه جهت، كمال و پيوستگي در محيط كار را فراهم مي‌آورد. (Gibbons,2001)
2.معنويت در كار ، درك و شناسايي بعدي از زندگي دروني و باطني كاركنان است كه قابل پرورش است و به واسطه انجام كارهاي با معنا، در زندگي اجتماعي رشد و توسعه مي يابند. (Ashmos&duchon,2000)

دين(مذهب) و معنويت
معمولا سفر معنوي افراد با جستجو در مورد كشف حقيقت خود و جستجو براي كشف معنا و هدف واقعي زندگي آغاز مي شود. البته اين سفر معنوي لزوما محدود و محصور به چارچوب مذهبي خاصي نيست و در واقع فرايند تمركز دروني براي آگاهي از وجود خود و معناي واقعي كار و زندگي است. پس دراين سفر معنوي مي توانيم عمق شخصيت خود، چگونگي ارتباط با جهان پيرامون ، اهداف عالي وتواناييهاي بالقوه خود را درك كنيم. به اين ترتيب معنويت، مترادف با مذهب نيست. بر اساس تحقيق راف كه ميان مذهب و معنويت تفاوت قائل شد، احساس مي‌شود كه مذهب، يك مفهوم نهادي است كه شامل آيينهاي مذهبي وفاداري به اصول ديني و مراسم مذهبي است. اما معنويت اغلب در ارتباط با انگيزه هاي عميق درون افراد و روابط عاطفي آنها با خداي خود است. به عبارت ديگر مي‌توان گفت مذهب در ارتباط با پاسخها و معنويت در ارتباط با سوالات است. (Kale&Shrivastava,2003)

رهبري معنوي
ماكس دي پري در كتاب خود باعنوان «رهبري به عنوان يك هنر» چنين بيان كرده است. كه اولين مسئوليت رهبر، توصيف وتبيين واقعيت است و آخرين آن سپاس از پيروان است كه در ميان اين دو، رهبر بايد يك خدمتگزار و وامدار باشد كه ماكس دي پري اين را تحت عنوان رهبري معنوي بيان مي كند. (Bishop&schol,2001) در واقع نهضت رهبري معنوي شامل الگوهاي خدمتگزاري رهبري، مشاركت دادن كاركنان و توانمند سازي آنان است و بر اساس فلسفه رهبري خدمتگزار بنا نهاده شده است. نوعي رهبري كه بر ارائه خدمت به ديگران، ديدگاه كل‌نگر نسبت به كار، توسعه فردي و تصميم گيري مشترك تاكيد دارد. در واقع رهبران معنوي ايمان، اشتياق و نتايج كار خودشان را بروز مي دهند كه جان وسلي از اين سه چيز به عنوان ويژگي عمده و نماد رهبري معنوي ياد مي كند. (‌Bishop&schol,2001)

الگوي علي رهبري معنوي
نظريه رهبري معنوي يك نظريه علي براي تحول سازماني است كه به منظور ايجاد سازماني يادگيرنده و داراي محرك دروني به وجود آمده است. نظريه رهبري معنوي بر اساس الگوي انگيزش دروني توسعه يافته است كه تركيبي از چشم انداز، ايمان به تحقق هدف، نوع دوستي و بقاي معنوي است. هدف رهبري معنوي توجه به نيازهاي اساسي پيروان است تا موجبات بقاي معنوي آنان را فراهم آورد. چنين رهبري موجب مي شود كه كاركنان معناي واقعي شغل خود را درك كنند و براي شغلي كه دارند، اهميت قائل شوند.(معناداري) همچنين به آنها اين احساس دست مي دهد كه شغلشان از نظر سازمان و ساير همكاران نيز داراي اهميت است. (عضويت) اين رهبران چشم انداز و ارزشهاي مشتركي براي كاركنان ايجاد و موجبات توانمندي تيمي و سازماني آنان را فراهم مي كنند كه در نهايت سطح رفاه زيستي و سلامتي و تندرستي كاركنان و همچنين بهره وري و تعهد سازماني آنان افزايش خواهد يافت.

ترويج معنويت
در محيط كار ابزاري است كه
بقاي سازمانها را در برابر محيط‌هاي نامطمئن كنوني بيمه مي‌كند.

در واقع، رهبر معنوي با ويژگيهاي منحصر به فرد خود، چشم اندازي از آينده سازمان ايجاد و به گونه اي در كاركنان نفوذ مي كند كه آنان به تحقق چشم انداز سازمان ايمان آورند و به آينده سازمان اميدوار باشند؛ به اين ترتيب انگيزه دروني كاركنان را براي تلاش بيشتر افزايش مي دهد. از طرف ديگر با رواج فرهنگ نوع‌دوستي موجب مي شود كه افراد توجه عميقي به خود و زندگي گذشته خود داشته باشند و روابط مطلوبي با ديگران بر قرار كنند.
در واقع رهبر معنوي كسي است كه با استفاده از ارزشها، طرز تلقيها و رفتار‌هايي كه لازمه انگيزش دروني خود و ديگران است، بقاي معنوي اعضاي سازمان را فراهم كند. وي اين كار را در دو مرحله انجام مي دهد:1- در حالي كه هر يك از رهبران و پيروان سازماني احساس مي‌كنند كه داراي شغل با اهميت و معناداري هستند، رهبر معنوي، اقدام به ايجاد چشم‌انداز مشترك مي كند . 2- رهبر معنوي با استقرار فرهنگ سازماني/ اجتماعي بر اساس ارزشهاي انساني موجب مي شود كه كاركنان علاقه خاصي به خود و ديگران نشان دهند و اين احساس در آنان به‌وجود مي آيد كه سايرين نيز مهم‌اند و بايد از آنان به خاطر شغلشان قدرداني شود.

نتيجه گيري
معنويت در محيط كار و رهبري معنوي را مي توان به عنوان يك بخش جزئي و مقدماتي از فرايند توسعه سازماني در نظر گرفت. در واقع تحقيقات چندي پيش نشان داده است كه قبل از ايجاد اعتبار نظريه رهبري معنوي بايد از آن به طور گسترده به عنوان يك مدل توسعه شغلي/ سازماني در ايجاد تغيير و تحولات سيستمي استفاده كرد. در واقع طرفداران معنويت در محيط كار مي گويند، همه افرادي كه وارد سازمان مي‌شوند داراي ويژگيها و روحيات منحصر به فردي هستند ولي همگي آنها در جستجوي تعالي روحي و همبستگي در محل كاراند. در اين ميان نقش رهبران معنوي تحريك و بر انگيختن كاركنان با استفاده از چشم‌انداز معنوي و ايجاد زمينه‌هاي فرهنگي بر اساس ارزشهاي انساني است تا كاركناني فعال، داراي بهره‌وري بالا، متعهد و با انگيزه را تربيت كنند.

منابع

1-Ashmos,D.P.&Duchon,D.(2000),spiritualityatwork:definitions,measurs,assumptions, and validity clamims,paperpresentedattheacademy of management, toronto.
2-Bishop john ,R.Schol.(2001),Becoming a spiritual leader,Lewis Center for Church Leadership
3-Freshman,B.(1999),An exploratory analysis of definitions and applications of spirituality in the workplace, Journal of Organizational Change Management,Vol.12No.4,pp.318-327
4- Geijsel, f. Sleegers,p.Leithwood,k.and Jantzi,D.(2003),Transformational leadership effect on teacher,sCommitment and effort toward school reform,Journal of Educational Administration,Vol.41.No.3 pp.228-256
5- Gibbons,P.(2001),spirituality at work : A pre-Theoritical overview,MSC.Thesis – Birnbeck College, university of london,Aug.
6 - Hinnells,R.John,(1995),A New Dictionary of Religion ,Blackwell.
7 - Judge,T.A., Bono ,J.E.Ilies,R., & Gerhardt,M.W.(2002),prsonality and leadership: A qualitative and quantative review . Journal of Applied Psychology,87(4),765-780
8- Kale,S.H. and Shrivastava, S.(2003),The enneagram system for enhancing workplace spirituality, Journal ofManagement Development, Vol.22No.4,pp.308-328
9 - Krishnakumar,S. and Neck,C.P.(2002),The what , why , and how of spirituality in the workplace,Journal of Managerial Psychology,Vol.17No.3,pp.153-164
10 - Myers,J.E.(1990),Wellness Throughout the Lifespan,Guidepost,May.
Robbins, S.P(2002),"Organozational Behavior", 9th ed. Prentice-Hall, Inc.
11 - Schmit-wilk,J.,Alexander,C.and Swanson,G.,(1996),Developing Consciousness in Organizations: The transcendental Mediation program Business, Journal of Business and Psychology, Vol.10(4),pp.29-44

ترجمه و تدوين: عباس نرگسيان