مدیریت منابع انسانی تخصص ویژهای است که برای رضایت کارکنان و تامین هدفهای سازمانی، برنامهریزی و کوشش میکند.
بابک سپاس مقدم
درباره من: معلم. نويسنده. پژوهشگر و شاغل
مقدمه :
از جمله مشکلاتی و محدودیت های شناخته شده در صنایع ایران مسئله منابع انسانی در رفتار کاری غیر بهره ور است. این سوال برای اغلب مدیران و کارشناسانمطرح است که چرا افرادی ک برای تصدی یک شغل مناسب به نظر می رسند اغلب در حیطه عمل دارای کارکردی ضعیف یا حداکثر متوسط هستند.
|
پیاده سازی سیستم روان شناسی صنعتی در محیط کار به سئوالات متعدد ما در خصوص عملکرد مدیران پاسخ می دهد. آنچه در پی می آید نگاهی است به این سیستم و فرایند های طراحی و اجرای آن که از نظر می گذرد: |
شیوه مذکور بر مبنای الگوی انتخاب کارکنان و بر مبنای پیشنهاد جامعه روان شناسان صنعتی آمریکاSIOP طراحی شده و شامل فرآیند زیر است :
|
تجزیه و تحلیل شغل |
|
شناسایی محیط شغلی
RIASEC |
|
شناسایی دانش مهارت توانایی مورد نیاز در یک شغل
KSAO |
|
استاندارد سازی مهارت توانایی در هر شغل
VALISATION OF ASSESSMENT |
|
استفاده از ابزارهای اندازه گیری برای
سنجش متقاضیان استخدام |
مراحل فوق به ترتیب و به شرح زیر انجام می پذیرد:
1- تجزیه و تحلیل شغل ( به عنوان مثال : بر مبنای O*NET )
2- شناسایی مدل محیطی شغل برای تناسب شغل و شخصیت حرفه ای بر اساسRIASEC
3- شناسایی دانش، مهارت، توانایی و دیگر ویژگی های شخصیتی مورد نیاز در یک شغل (KSAO )
4- استاندارد سازی دانش، مهارت و توانایی مورد نیاز در هر شغل یا تدوین خط پایه
5- استفاده از ابزار های اندازه گیری برای سنجش متقاضیان استخدام
6- کنترل و نظارت برعملکرد واحد انتخاب کارکنان به منظور تدوین استاندارد احراز شغل( تدوین هنجار منطقه ای )
گام اول: تجزیه و تحلیل شغل
تجزیه تحلیل شغل به منظور شناسایی شرح شغل، دانش، مهارت، توانایی، ویژگی های رفتاری، شرایط شغلی، علاقه مندی ها، ارزشمندی و امکانات موردنیاز در شغل طراحی شده است. الگوی پیشنهادی استفاده از الگوی استاندارد شغلی O*NET است. معمولا آنالیز مشاغل با هدف های مختلفی انجام می شود که این هدف ها محتوای اطلاعات و ساختار تجزیه و تحلیل شغل را تحت تاثیر قرار خواهد داد. هدف از آنالیز در اینجا و استفاده از آن برای تعیین ضابطه برای انتخاب افراد است. لازم به توضیح است که برای هر شغل یک فرم اختصاصی برای ثبت اطلاعات تهیه می شود.
در بخش آنالیز شغل کسب اطلاعات زیر مد نظر است:
|
- دانش مورد نیاز در شغل |
- ویژگی شناختی و شخصیتی |
- سبک شغل |
|
- مهارت مورد نیاز |
- فعالیت شغلی |
- علاقه مندی شغلی |
|
- توانایی شغلی مورد نیاز |
- محتوای شغل |
- ارزشمندی های شغلی |
گام دوم : تناسب شغل و شخصیت ( مدل محیطی سازمان )
به منظور بکار گیری فرد مناسب در پست مناسب، شناسایی مدل محیطی شغل ضروری است. هر محیط شغلی دارای ارزشمندی، وضعیت فیزیکی و روانی، توانایی و علاقه مندی خاص خود است و افراد باید در محیطی مشغول بکار شوند که سازگاری شخصیتی آنها با محیط کاری را داشته باشند. خروجی این فرایند افزایش رضایت شغلی، کاهش استرس های سازمانی و افزایش بهره وری خواهد بود. الگوی پیشنهادی برای ارزیابی تناسب شغل و شخصیت، مدل محیطی ها لند با عنوان RIASEC است. فرایند اجرا به شرح زیر است:
- شناسایی علاقه مندی و ارزشمندی شخصیتی مورد نیاز در یک شغل
- شناخت فضای کار ( مدل محیطی شغل )
- سنجش و ارزیابی منابع انسانی
- تدوین معیار درهر شغل ( ثبت در فرم اختصاصی )
این مدل که توسط لینتون وهالند پیشنهاد می شود ; عقیده دارد که از طریق محاسبه توزیع تیپ ها در یک محیط می توان محیط را شناخت.
افراد براساس تیپ شخصیتی خود به دنبال مدلهای محیطی قابل سازگار می روند. از این رو هر محیط با توجه به خصوصیات و شرح وظایف تحت تسلط یک یا چند مدل محیطی است. زیرا هر محیط از وضع فیزیکی خاصی بر خورداراست که دارای مسائل و امکانات مخصوص به خود است و افرادی باید در این محیط مشغول بکار شوند که سازگاری شخصیتی با این محیط را دارا هستند.
محیط واقع گرا; تحت تسلط افراد واقع بین قرار دارد; یعنی بیشترین در صد از جمعیت محیط واقع گرا به تیپ شخصیتی واقع گرا تعلق دارد.
شناخت این فضا موجب می شود که رفتار و عملکرد عناصر ( عوامل انسانی ) آن واحد قابل پیش بینی باشد; سوالات مطروحه به شرح زیر است:
- این محیط کاری به چه توانایی اهمیت می دهد؟
- چه نوع فعالیت هایی در این محیط کاری حاکم می شود ؟
- چه ارزشی در این محیط کاری حاکم است ؟
- هدف ها و علایق محیط چه هستند ؟
اگر بدانیم که کدام نوع از مردم یک گروه را تشکیل می دهند; می توانیم جوی را که آن گروه به وجود می آورند را حدس بزنیم ; به عنوان مثال فرهنگ حاکم در یک محیط فنی جدا از یک محیط حسابرسی است و گروه افراد حسابرس در تعامل با محیط; جوی را به وجود می آورند که خارج از جو یک گروه فنی است.
عقیده بر این است که محیط کار; فرد را تحت تاثیر قرار می دهد و فرد محیط کار را و این دو همدیگر را می سازند. شش الگو محیطی در سازمان شناسایی شده است که هر یک خصوصیات و فعالیت های جداگانه ای نیاز دارد.
شناسایی این مدل ها می تواند در برنامه ریزی های منابع انسانی در استخدام و جانمایی شغلی ; آموزش و ایجاد رضایت شغلی و .... مفید باشد. ذکر این نکته ضروری است که بحث حاضر در خصوص مدل محیطی یک شغل است; نه بر روی شخصیت عوامل انسانی در محیط کار. از این رو ، این بحث شرایط فیزیکی، فعالیت ها و ارزش های بر محیط را مد نظر قرارداده است.
مدل محیطی ها لند :
مدل محیطی ما را یاری می دهد که خصوصیات افراد را با محیط شغلی سازش دهیم و یا در صورت نیاز راه های سازگاری را به افراد آموزش دهیم یا از طریق جانمایی و یا در صورت نیاز راه های سازگاری را به افراد آموزش دهیم یا از طریق جانمایی شغلی ( مکان یابی شغلی ) بهترین پست را به افراد پیشنهاد دهیم. شش طبقه اصلی شناسایی شده است که قابل تبدیل به 720 مدل است. شش مدل اصلی به شرح زیر است:
1- واقع گرا ( ابزاری ) Realistic
2- هنریArtistic
3- اجتماعی Social
4- متهوّر ( مدیریتی ) Enterprising
5- جستجو گر ( علمی )Investigative
6-قراردادی ( اداری )Conventional
محیط واقع گرا:
افرادی که در چنین محیطی مشغول به فعالیت می شوند بایستی از نظر فعالیت ها; صلاحیت ها و برداشت ها دارای شرایط زیر باشند:
1- اشخاصی که به فعالیت در زمینه ساخت و مونتاژ ماشین و تجهیزات و استفاده از ابزار آلات ; علاقه مند هستند.
2- اشخاصی که احساس توانایی در فعالیت های مکانیکی دارند.
3- این افراد معمولا غیر اجتماعی; رک; سر سخت ; اهل عمل ; غیر شهودی هستند.
محیط جستجو گرانه:
افرادی که در چنین محیطی مشغول به فعالیت می شوند; می بایستی از نظر فعالیت ها ; صلاحیت ها برداشت ها و ارزش ها دارای شرایط زیر باشند:
1- فرد علاقه مند فعالیت های تحقیقی و جستجو گرانه است.
2- به صلاحیت علمی و پیشرفت های علمی اهمیت می دهد.
3- دارای توانایی در شاخه های علمی و دارای تفکر انتزاعی بالا هستند.
4- علاقه مند به حل کردن مشکلات از راه های منطقی و تحلیلی باشند.
5- این افراد باید تحلیلگر; مستقل ; منطقی; هوشیار; کنجکاو و منتقد باشند.
محیط متهورانه:
افرادی که در چنین محیطی مشغول به فعّالیت می شوند از نظر فعالیت ها ; صلاحیت ها و برداشت ها و ارزش ها دارای شرایط زیر باشند:
1- توانایی مدیریت و رهبری
2- به پیشرفت و توانایی های مدیریت اهمیت می دهند.
3- باید سخن گو; معاشرتی ; تا حدی پرخاشگر; مطمئن به خود ; مسئولیت پذیر.
4- به نفوذ اجتماعی علاقه مند و توانایی دارند ( این ویژگی با تیپ شخصیتی اجتماعی همبستگی دارد ) .
5- علاقه مند به دستور دادن هستند.
محیط قراردادی:
افرادی که در چنین محیطی مشغول به فعالیت می شوند از نظر فعالیت ها; صلاحیت ها و برداشت ها و ارزش ها دارای شرایط زیر باشند:
1- توانایی و علاقه مندی به امور ثبت و تنظیم داده ها و نوشته های اداری باشند.
2- تابع مقررات و قوانین و همرنگ شدن با سیستم ( سازمان ) باشند.
3- این افراد معمولا باید وظیفه شناس ; پیگیر; صرفه جو ; فاقد تخیل ( پرهیز از امور هنری ) ; مطیع و منظم و انعطاف پذیر باشند. می شوند از نظر فعالیت ها; صلاحیت ها و برداشت ها و ارزش ها دارای شرایط زیر باشند:
محیط هنری:
افرادی که در چنین محیطی مشغول به فعالیت می شوند از نظر فعالیت ها; صلاحیت ها و برداشت ها و ارزش ها دارای شرایط زیر باشند:
1- دارای علاقه مندی و صلاحیت های هنری باشند.
2- دارای توانایی در خلق اشکال
3- به توانایی های هنری ارزش قائل هستند و آنها را تشویق می کنند.
4- این افراد توانایی شعف در امور قراردادی ( اداری ) ندارند و به جنبی های هیجانی و عاطفی حساسیت دارند.
5- این افراد خود انگیخته; مبتکر و عاطفی هستند.
محیط اجتماعی:
افرادی که در چنین محیطی مشغول به فعالیت می شوند از نظر فعالیت ها; صلاحیت ها و برداشت ها و ارزش ها دارای شرایط زیر باشند:
1- علاقه مند به فعالیت اجتماعی; کمک کننده به دیگران; دارای روحیه همکاری باشند.
2- افرادی انعطاف پذیر می باشند و به ارزش های اجتماعی اهمیت میدهند.
3- افراد مسلط ; صبور ; مشوق ; صمیمی باشند.
گام سوم: شناسایی دانش، مهارت ، توانایی و دیگر ویژگی های شخصیتی و شناختی مورد نیاز در یک شغل :
شناسایی دانش ، مهارت و توانایی بر اساس آنالیز شغل انجام می شود و خصوصیات شخصیتی و شناختی بر اساس روش های روان سنجی خواهد بود. محتوای بررسی ها در هر قسمت به شرح زیر است:
|
توانایی ها : |
مهارت ها : |
دانش : |
|
- توانایی شناختی
- توانایی فیزیکی
- توانایی روانی/ حرکتی
- توانایی حسی |
- مهارت پایه
- مهارت حل مشکلات پیچیده
- مهارت مدیریت منابع
- مهارت اجتماعی
- مهارت سیستمی
- مهارت تکنیکی |
شامل تمامی دانش های مورد نیاز
که در33 شاخه اصلی قرار می گیرد. |
ویژگی های شخصیتی و شناختی :
|
ویژگی های شناختی |
ویژگی های شخصیتی |
|
- هوشبهرIQ و EQ
- نوع تفکر و دیدگاه در حل مسائل شامل
(Whole ) کلی نگر، ( Detail )
نگرش به جزئیات در حد مطلوب،
(Detail )
نگرش بسیار جزیی به مسائل |
- مسئولیت پذیری
- کنترل برروی خود
- اجتماعی بودن
- تعهد و التزام به کار و مسئولیت ها
- استعداد روان شناختی در حل مشکل
- مبارز جو بودن و استمرار در کار
- درون گرایی / برون گرایی
- میزان ثبات و عدم ثبات
- رهبری و سلطه گری
- میزان سازگاری در محیط کار
- خویشتن داری
- انعطاف پذیری
- مدارا و تحمل کارآمدی ذهنی
( توانایی از استفاده از هوش خود )
- میزان توجه و دقت در کار
- میزان سرعت در کار |
گام چهارم :
تدوین خط پایه
در فاز اول، به صورت کارشناسی و بر اساس دانش، مهارت ، توانایی و دیگر ویژگی های شخصیتی یک خط پایه و فرضی که فاقد روایی و اعتبار آماری خواهد بود، تدوین می شود.( این خط پایه در مراحل بعدی تبدیل به نمره هنجاری یا Z منطقه ای تبدیل خواهد شد ) .
گام پنجم :
استفاده از ابزارهای اندازه گیری شامل دو مرحله است:
- انجام آزمون های اختصاصی و عمومی برای سرند توانایی ها و ویژگی های شخصیتی
- بررسی مهارت و دانش شغلی
الف- آزمون های اختصاصی و عمومی به منظور سنجش توانایی ها و ویژگی های شخصیتی، شامل:
• اجرای مصاحبه ساختار یافته ( مقدماتی ) برای بررسی سوابق زندگی شخصی و حرفه ای و استرس ها احتمالی
• ارزیابی انواع هوش.
• سنجش ویژگی های عمومی و اختصاصی شخصیت
• انجام آزمون به منظور تشخیص گرایش های شغلی ( تناسب شغل و شخصیت )
• سنجش دقت و توجه
• سنجش سرعت
• انجام آزمون به منظور تشخیص سازگاری شخص در محیط کار
ب- انجام مصاحبه جهت سرند نهایی و بررسی مهارت و دانش شغلی
• انجام آزمون یا مصاحبه به منظور سنجش دانش و مهارت حرفه ای
مصاحبه ساختار یافته ( مقدماتی ):
در بخش ابزارهای اندازه گیری قسمت ( الف ) اشاره به اجرای مصاحبه ساختار یافته شده است. این مصاحبه به منظور بررسی و سنجش وضعیت بهداشت روانی و استرس های احتمالی موثر بر کارکرد آینده متقاضی استخدام به عمل می آید. مصاحبه ساختار یافته شامل دو بخش اصلی است:
- ارزیابی روانی- اجتماعی ( تاریخچه زندگی و شغلی )
-ارزیابی استرس های روانی- اجتماعی ( در گذشته و حال )
-ارزیابی روانی- اجتماعی شامل: تاریخچه زندگی از دوران کودکی ، مدرسه و.... شروع بکار، علاقه مندی های ، مسائل اقتصادی و اجتماعی، زندگی شغلی از ابتدا تاکنون.
بمنظور بررسی و تشخیص احتمالی استرس ها در گذشته و حال از مقیاس GAF استفاده می شود که شامل موارد زیر است:
مسائل گروه حمایتی اولیه : ( مرگ عضوی از خانواده، گسستگی خانواده در نتیجه جدایی، طلاق یا قهر، بیرون آورده شدن از خانه به دلایل اقتصادی یا بیماری یا اجتماعی، انضباط ناکافی، ناهماهنگی با خواهر و برادر،....)
مسائل مربوط به محیط اجتماعی: ( مرگ یا از دست رفتن دوست، انزوای اجتماعی یا تنها زندگی کردن، انطباق جریان چرخه زندگی ( بازنشستگی ) ، ...)
مسائل مربوط به آموزش: ( بی سوادی، مسائل تحصیلی، ناهماهنگی با معلمان، ......)
مسائل شغلی: ( بیکاری، تهدید از دست دادن شغل، برنامه کاری استرس آمیز، شرایط کاری مشکل، نارضایی شغلی، تغییر شغل، ناهماهنگی شغل ، ناهماهنگی با کارفرما یا همکاران،.... )
مسائل مسکن: ( ناامنی منطقه، ناهماهنگی با مالک یا همسایگان، .... )
مسائل اقتصادی:( فقرشدید، بودجه ناکافی، تامین اجتماعی ناکافی،... )
مسائل دسترسی به خدمات مراقبت بهداشتی: ( بیمه تندرستی ناکافی،فراهم نبودن وسیله نقلیه به مراکز مراقبت بهداشتی،... )
مسائل مربوط به تعامل با سیستم قانونی/ جرم: ( دستگیر شدن/ زندانی شدن، اقامه دعوا،... )
و موارد دیگری چون: هر نوع رخداد منفی زندگی، یک مشکل یا کمبود محیطی، یک استرس خانوادگی یا بین فردی، ناکامی بودن حمایت های اجتماعی، ارتقای شغلی وقتی باعث مشکل شود.
گام ششم:
ارزیابی عملکرد و تدوین هنجار منطقه ای
این مرحله به منظور بررسی و ارزیابی عملکرد واحد انتخاب کارکنان و همچنین تدوین یک استاندارد احراز شغل طراحی خواهد شد تا از کیفیت عملکرد و گزینش های انجام شده اطمینان حاصل شود.
ارسال در تاريخ 2009/11/6 توسط بابک سپاس مقدم