اسرارت را به كساني بسپار كه در جهات اخلاقي از همه سالم ترند. آنانكه پست و مقام سرمست و مغرورشان نسازد و در حضور ديگران بر تو گستاخي و جسارت نكنند."نهج البلاغه - نامه 35"

مقدمه 
يكي از امتيازهاي انسان بر ساير موجودات ، ادراكي است كه نسبت به شخصيت خود دارد و شخصيت هر فرد بستگي به نكات مثبت اخلاقي دارد كه از طريق توارث وتربيت در روان او تثبيت شده و در اعمال وي تجلي مي كند. بنابر اين شخصيت هر فرد درگرو اعمال اوست . هدف از تدوين مقررات اجتماعي و سياسي "اعم از علمي و فلسفي "در تمام جوامع اين است كه افراد بتوانند بدون ايجاد مزاحمت و با رعايت حقوق متقابل در كنار يكديگر زندگي كنند.
لازم به تذكر است كه دانش بشر، آن گاه مي تواند موجب بهروزي مادي و معنوي گرددكه با ايمان به مبداء و معاد بياميزد. بنابراين بايد گفت كه سعادت واقعي انسان در سايه تعليمات حيات بخش اخلاقي تامين مي شود.
اخلاق مي تواند به زندگي انسان انضباط بخشد و انسان را از بي نظمي و بي ثباتي نجات دهد. اخلاق قدرت دارد كه انسان را در برخورد با حوادث ، بسان كوهي سترك ،محكم و استوار نگاه دارد. هر امتيازي مي تواند براي بشر شخصيت ايجاد كند، امابزرگترين امتيازي كه عقل و دل مردم را تسخير مي كند و احترام و محبت عمومي رابرمي انگيزد، همانا اخلاق نيك است . هريك از سرمايه هاي مادي و معنوي آن گاه مي تواندانسان را خوشبخت كند كه با سرمايه اخلاق همراه باشد. تهي دستان با سرمايه اخلاق مي توانند احساس بي نيازي كنند و در قلوب همگان جاي گيرند.
در ارزش اخلاق همين بس كه هرگاه بخواهيم بزرگترين شخصيت علمي جهان وقدرتمندترين زمامداران و يا ثروتمندترين مردم را تعريف كنيم ، از نقطه نظر اخلاقي او راوصف مي كنيم .
مكاتب مختلف اخلاقي ، نقطه نظرات متفاوتي درباره اخلاق دارند. از اين ميان ،مكتب اخلاقي اسلام ، واجد امتيازات و خصوصياتي است كه مي تواند پيشاپيش همه علوم و صنايع در هر زمان نقش سازندگي خود را ايفا كند. اسلام با برنامه هاي اجتماعي اخلاقي ، اقتصادي و سياسي خود، ضمن پي ريزي نهضت همه جانبه مكتبي ، اصل وارزنده ، اصولي كاملا نوين و خلاق و سازنده را به وجود مي آورد به طوري كه پيامبر اسلام ،هدف از بعثت خويش را اجراي كامل مكارم اخلاق مي دانند. تكيه گاه اساسي اخلاق اسلام بر جهان بيني الهي فرد استوار است . بدين معنا كه اعتقاد به پاداش و كيفرهاي روزبازپسين ، مجري و پشتوانه اصول اخلاقي است . اعتقاد به خدايي كه از درون و برون انسان آگاه است ، خدايي كه چيزي بر او در زمين و آسمان مخفي و پنهان نيست . يك چنين اعتقاد راسخ و استوار، بزرگترين پشتوانه اخلاق و طبيعي ترين ضامن اجرايي اصول انساني است .

اخلاقيات چه پايگاهي نزد شما و همكارانتان دارد؟
آيا به نظر شما در ارزيابي يك كارمند بايد اخلاقيات ركن اساسي باشد؟ آيا اين امر كه او كار خود را به درستي انجام مي دهد، كافي نيست ؟ در تحقيقات انجام شده نقش اخلاقيات در انجام كار و عملكرد كاركنان بسيار مهم تلقي گرديده است . كاركناني كه احساس تعهد اخلاقي نسبت به سازمان دارند و خود را از جهت اخلاقي موظف به تحقق اهداف سازمان مي دانند، نسبت به كساني كه صرفا از جهت قانوني در سازمان انجام وظيفه مي كنند، با شوق بيشتري در سازمان كار مي كنند. آنان انجام وظيفه در سازمان رايك الزام اخلاقي مي دانند و اين تفكر و برداشت موجب مي گردد كنترلهاي مديريت درسازمان تسهيل شود و بسياري از قوانين و مقررات ضرورتي نداشته باشد. كار گروهي درچنين سازمان و با چنين افرادي قبل از آنكه وظيفه اداري باشد، يك تكليف اخلاقي است . شايد حلقه هاي كيفيت پرسشنامه 1 در ژاپن نمونه اي عالي از كار گروهي است كه عنصر اخلاق در تشكيل آنها نقش مهمتري نسبت به الزام قانوني دارد.
حال براي آنكه ميزان تعهد اخلاقي خود و همكارانتان را در سازمان دريابيد، خالصانه به پرسشنامه زير پاسخ دهيد.
پرسشنامه شماره 1
1 - از طريق يكي از همكارانتان در بخش توليد مطلع گرديده ايد كه شركت ، اجناس معيوب خود را به بازار مي فرستد بااين اميد كه مردم متوجه نقص كالا نخواهند شد.واكنش شما در اين مورد چيست ؟
الف - من مسئله را افشا مي كنم و موضوع را به مقامات ذي صلاح اطلاع مي دهم . به نظرمن اين اقدام شركت به ضرر جامعه و عامه مردم است .
ب - اين مسئله به من مربوط نيست ، دير يا زود مردم متوجه قضيه خواهند شد.
ج - براي مقامات عالي سازمان نامه بدون امضايي مي نويسم و موضوع را به آنان اطلاع مي دهم .
د - تلاش مي كنم راه برطرف كردن نقص كالا را پيدا كنم و مشكل را به اين ترتيب از ميان بردارم .
2 - كار شما طوري است كه با شركتهاي مختلف توليدي در ارتباط هستيد. مدير يكي ازاين شركتها حواله برخي از اجناس را به بعضي از دوستان خود هديه مي كند. مدير مزبوريكي از اين نوع حواله ها را نيز براي شما در نظر گرفته است . در مقابل اين امر چه عكس العملي از خود نشان مي دهيد؟
الف - مسئله مهمي نيست ، من كارهاي زيادي را براي اين شركت انجام داده ام .
ب - كار درستي نيست و به زودي همه از آن مطلع خواهند شد. من نمي خواهم خودم رادرگير اين مسئله كنم .
ج - ضمن تشكر از مدير از قبول هديه خودداري مي كنم .
د - اين حق من است ، سعي مي كنم از اين موقعيت نهايت استفاده را بكنم . چرا اين موقعيت را از دست بدهم .
3 - يكي از مديران شاغل در يك شركت نوشابه سازي در بين صحبتهايش با شما اظهارمي دارد كه آنچه به نام آب پرتقال سرشار از ويتامين ث به مردم عرضه مي شود، چيزي جزمقداري اسانس نامرغوب و رنگ و آب و شكر نيست . در مقابل اين اطلاع چه كاري انجام مي دهيد؟
الف - نظر متخصصان را در اين زمينه جمع آوري مي كنم و به مراجع ذي صلاح ارسال مي دارم .
ب - نامه اي بدون امضا را در اين زمينه مي نويسم و براي مطبوعات ارسال مي كنم تاوجدانم راحت شود.
ج - با مديران عالي سازمان مزبور تماس مي گيرم و سعي مي كنم آنها را مجاب كنم كه ازتوليد اين نوشابه خودداري كنند.
د - اگر مردم ساده لوح اند و گول مي خورند، ربطي به من ندارد. خودم را دراين مسئله درگيري نمي كنم .
4 - فروشنده اي با شما تماس گرفته و اظهار داشته است اگر سازمان شما از كالاي وي خريداري كند، مقداري پول به شما پرداخت مي كند. ضمنا كالا از جهت كيفيت بد نيست .شما به عنوان مدير در مورد اين خريد چه تصميمي مي گيريد؟
الف - اين قبيل كارها در دنياي تجارت غيرعادي نيست ، قبول پيشنهاد فروشنده به نظرمن كار بدي نيست .
ب - به عنوان خريدار با فروشنده وارد مذاكره مي شوم ، اين كار تجربه مرا در امر خريدافزايش مي دهد.
ج - اين پول نوعي رشوه است ، به هيچ وجه آن را نخواهم پذيرفت .
د - من به فروشنده پيشنهاد مي كنم كه به جاي پرداخت به من ، تخفيفي در قيمت كالا قايل شود.
5 - سازمان شما دچار مشكلات مالي است و در صورتي كه اين مشكل علني و برملاشود، به شهرت سازمان و ارزش سهام آن لطمه خواهد خورد. كدام يك از روشهاي زير رادر اين موقعيت موجه تر مي دانيد؟
الف - تلاش براي اخذ وام به منظور افزايش توليد و رفع مشكلات مالي شركت و عدم اعلام اين خبر براي جلوگيري از تضعيف موقعيت شركت .
ب - مشكلات مالي صرفا ناشي از اشتباهات حسابداري ذكر گردد.
ج - تبليغات در مورد يك كالاي جديد و انحراف اذهان از مسائل مالي شركت .
د - مشكلات را بپذيريم و اعلام كنيم كه اين نارسايي ، دايمي نيست و با تلاش درصددرفع آن هستيم .

امتيازات و تفسير نتايج :

بالاترين امتيازات 20 و پايين ترين امتيازات 5 است . اگر شما به سوالهاي فوق باصداقت پاسخ گفته باشيد و مجموع امتيازاتتان بين 16 تا 20 باشد، داراي تعهد اخلاقي بسيار خوبي هستيد. امتيازات بين 11 تا 15 نشانگر آن است كه در برخي موقعيتها تخطي از اصول اخلاقي را مجاز مي شمريد و عمل خود را توجيه مي كنيد. امتيازات 5 تا 10نشان دهنده ضعف اخلاق شما در مسايل سازماني است . البته همچنان كه اشاره شدزماني مي توانيم به نتايج اين آزمون اطمينان كنيم كه با صداقت كامل و بااعتماد به اينكه هيچ فرد ديگري پاسخهاي ما را نخواهد ديد به آن پاسخ داده باشيم .
گاهي اوقات اين سوال پيش مي آيد كه آيا مي توان اخلاقيات را به فرد تعليم داد و اورا فردي مبادي اخلاق حسنه تربيت كرد؟ البته محيط خانواده و اجتماعي و نحوه آموزش تاثيرات زيادي در اخلاق فرد به جاي مي گذارد، اما مديران بايد آگاه باشند كه قبل از آنكه آموزش و اندرزهاي اخلاقي بتواند مثمرثمر واقع گردد، رفتار آنهاست كه الگوي اخلاقيات زيردستان و همكارانشان مي شود. مديري كه خود از وقت و وسايل سازمان براي مقاصد شخصي و خصوصي استفاده مي كند مسلما مي تواند با آموزش و پند و اندرزبه زيردستان خود صداقت و امانت را بياموزد. و بالعكس ، مديري كه رفتاري درست وصادقانه دارد بدون آنكه قصد آموزش كاركنان را داشته باشد، به آنها تعهد اخلاقي را يادمي دهد. در مقام مدير سعي مي كند الگوي اخلاقي همكاران و زيردستانتان و مظهرارزشهايي باشيد كه مي خواهيد ارزشهاي غالب سازمان باشد.

ارزشهاي شخصي مرتبط با اخلاق كاري 
سوالات ارزشهاي كاري ، گريو "GARIWE"در سطوح رواني وجودي مبتني است .از پاسخ دهندگان خواسته شد تا 12 امتياز را به عبارات با انتخاب چندگانه درباره باورهاي شخصيشان نسبت به كار، نوع رئيسي كه آنها دوست دارند، برنامه هاي مزايا حقوق ، سود،صداقت شركت و نظاير آن تخصيص دهند. براي مثال : نوع رئيسي كه من دوست دارم شخصي است كه :
-... دقيقا به من بگويد چه كاري را بايد انجام دهم و همچنين با چه روشي آن كار رابه انجام برسانم ، به وسيله اجراي عملي كار همراه با من ، مرا مورد تشويق قرار دهد.
-... محكم و استوار باشد، اما به من نيز اجازه دهد، چنين باشم .
-... پيوسته فكر مرا تغيير ندهد و به اين مساله توجه كند كه هر شخصي از قوانين پيروي كند.
-... خطمشي واگذاري يك شغل را به منظور اجراي آن درك نمايد و بداند چگونه و چه موقع چانه زني كند.
-... با ما در يك هماهنگي نزديك كار كند، به گونه اي كه بيشتر يك رفيق باشد تا يك رئيس .
-... اطلاعات مورد نياز مرا در دسترسم قرار دهد و اجازه دهد كار را به طريقي كه خودمي پسندم انجام دهم .
به خودي خود، اين واقعيت ، كه نام يك كارمند در ليست حقوق بگيران يك سازمان است ، بي مفهوم مي باشد، به عبارت ديگر، شركت بايد بداند كه چرا فرد در سازمان باقي مانده است . در واقع ، نويسنده اين مقاله نشان خواهد داد كه بعضي از روشهايي كه از روي بي مبالاتي ايجاد شده تا يك نرخ ترك خدمت پايين را حفظ كند، مي تواند براي سلامت مالي شركت و سلامت فكري و ذهني كاركنانش مضر باشد. به منظور به دست آوردن ديدگاهي يكپارچه از ثبات نيروي كار، وي مطالعه اي انجام داد تا انگيزه هاي ماندن وروشهاي مناسب تشويق آن را بررسي كنند. اين مطالعه قبلا "تحت عنوان زمينه مطالعه "تشريح شده است .
چرا كاركنان مي مانند؟ كوتاهترين پاسخ براي اين سوال كلمه سكون است . اما اين كلمه يك مفهوم فيزيكي است ، چه ارتباطي ممكن است ميان علل ماندن كاركنان بااين كلمه وجود داشته باشد؟ در پاسخ بايد گفت كه كاركنان تمايل دارند در يك شركت باقي بمانند، مگر آنكه نيرويي قويتر آنان را وادار كند كه كارشان را رها سازند. درست است ،دقيقا همين مفهوم را مي توانيم در فيزيك بيابيم . يك شي ء به گونه اي كه هست باقي مي ماند، مگر زماني كه به وسيله نيرويي فعال شود. در واقع در اينجا مي بايد كارمند را به شي ء مذكور تشبيه كرد كه تمايل دارد، حالت موجود "شغل فعليش " را حفظ كند، مگرآنكه نيروهايي "مثلا فرصتهاي شغلي بهتر" انگيزه ترك شركت فعلي را در او تقويت كنند.

اخلاق كاري يك كارمند
كاركنان در درجات متفاوتي از پيشرفت رواني قرار دارند. اين درجات پيشرفت درارزشهايي ظاهر مي شوند كه افراد سعي مي كنند آنها را در كارشان ، مراعات نموده ، حفظكنند.
يك طبقه بندي مفيد از سطوح و ارزشهاي كاري ترسيم شده است . شكل شماره يك ،ده دليل اصلي كاركنان را كه در سازمان مي مانند، براساس سطح روانيشان ، جدول بندي مي كند. اين جدول يك تقسيم بندي دوگانه تكان دهنده اي را نشان مي دهد. كاركناني كه ازلحاظ ارزشي در سطوح 2 يا 3 قرار مي گيرند، بيشتر به واسطه دلايل محيط خارجي مي مانند، در حالي كه دلايل محيط داخلي به خصوص دلايل انگيزشي ، نقش اساسي دربقاي كاركنان با ارزشهاي سطوح 5 و 7 دارند. در ضمن كاركنان سطوح 2و3،اصولا درمشاغل ساده كه انجام آنها به مهارتي نياز ندارد، مستقر هستند و كاركنان با ارزشهاي سطوح 5و7، بيشتر به كارهاي پژوهشي مديريت و مشاغل حرفه اي اشتغال دارند.

شكل شماره 1: تعدادي از دلايل ماندن كاركنان برحسب سطوح متفاوت ارزشهاي كاري 

اگرچه تمامي دلايل در اين مورد مشخص نشده اند، اما به نظر مي رسد كه علت اساسي آن ، اين است كه مديران شركتها در تعيين خطمشي ها و منطق تصميم گيريهادرواقع با خودشان ودرباره خودشان صحبت كرده اند. به عبارت ديگر، آنها تمايل دارند آن دسته از تئوري هاي انگيزشي انسان را بپذيرند كه با سيستم هاي ارزشي خودشان مطابقت دارد و فرضشان اين است كه كاركنان نيز ارزشهاي همانند آنها دارند. براي مثال ، يك مديراستقلال طلب ، مي پندارد كه پول ، موقعيت عالي و مقامات بالا، افراد ديگر را به همان مسيري مي كشاند كه او با طي مسير، به موقعيت فعليش رسيده است . او توانسته است نردبان ترقي را در شكست طي كند، اما نتايج تحقيقات نشان مي دهد كه براي بسياري ازكاركنان اين نردبان ، حتي وجود خارجي ندارد.
مسائل بالا، به عنوان يك انتقاد بر سيستم هاي ارزشي مديريت مطرح نمي شود، بلكه صرفا توصيف و تشريح يك واقعيت است . در هرحال ، اين يك امر بديهي است كه مديران سازمانها، مسائلي را كه با سيستم ارزشيشان مطابقت دارد، بهتر بپذيرند. اساسا،هر فردي مبناي تصميم گيريهايش را بر پايه اصولي قرار مي دهد كه فكر مي كند صحيح است ، اما اينكه چه چيزي صحيح و چه چيزي غلط است ، به ارزشهاي فرد بستگي دارد.
مسئله را در قالب ديگري نيز مي توان مطرح كرد. بيشتر مديران ، از قانون طلايي پيروي مي كنند كه "با ديگران آنگونه رفتار كنيد كه انتظار داريد ديگران با شما بدان شكل رفتار كنند" اين اصل بر اين فرض استوار است كه همه افراد داراي ارزشهاي مشابهي هستند، بنابراين مديران مي انديشند كه آنچه به نظر آنان درست تلقي شود، از ديدگاه كارمندانشان نيز چنين است . اما واقع امر اين است كه ارزشهاي افراد يكسان نيست وآنچه از ديدگاه مدير درست تلقي مي شود، غالبا از ديدگاه كارمند، غلط محسوب مي گردد.اصلي كه در بالا ذكر شد، بايد به اين شكل تغيير داده شود: "با ديگران آنگونه رفتار كنيد كه آنها از شما انتظار دارند". اين اصل براي مديري ارزشمند است كه به دنبال يافتن دلايل غلط و درست ماندن براي سطوح گوناگون ارزشها و تقويت دلايل صحيح و اجتناب ازتقويت دلايل غلط است .

تحليلي از مغايرتهاي روحي و ارزشي ميان كاركنان 
منابع انساني شناخته شده براي مديران ، اگر در زمره افراد موظف هدفمند بوده و يا ازكاركنان دنباله رو، از يك نظر در موقعيت مشترك و همانند قرار دارند و آن اينكه تحت كفالت و تصدي سازمان به كار و فعاليت اشتغال دارند، و گذران زمان به عنوان يك قانون تغييرناپذير و قهري بر تمام آنان شامل است .
قائل بودن به اين اصل و شناخت احتياجات و مقتضيات حياتي نيروي انساني ،به عنوان تنها منبع ذي شعور سازمان و تلاش براي تامين آنها از لوازم و نشانه هاي مديريت جامع است .
همانگونه كه به كار افتادن قواي انسان موجب شناخت صحيح او از نيازهايش گشته واين شناخت اولين پاسخ دريافت شده از سوي فطرت سليم اوست ، همين انديشه درموقعيت يك سازمان نيز وسيله دفع كاستي ها و تامين "معقول " نيازها مي شود و مديريتي كه تنها به مظاهر ابزاري سازمان تعلق داشته باشد اين ندا را نمي گيرد و يا از آن استقبال نمي كند.
اگر مديران از منابع انساني انتظار مشاركت در انجام كار را دارند، اگر وظيفه شناسي وانضباط و جديت را در كاركنان جستجو مي كنند، اگر بي دقتي در انجام كار، سهل انگاري ،حيف و ميل منابع ، بي علاقگي و عدم پشتكار و صداقت ، كم كاري ، افزايش اختلافات ميان همكاران ، مسئوليت ناپذيري و... از سوي كاركنان براي مديريت ناگوار و غيرقابل قبول است . متقابلا عدم درك موقعيت كاركنان ، ناديده گرفتن مهارتها و توان ادراكي كاركنان ، بي توجهي به خواسته ها و اهداف شخصي كاركنان ، عدم برقراري شرايط مناسب انجام كار، عدم تامين شغلي و داوريهاي سطحي در مورد منابع انساني و استنباطخودبيني و خودمحوري آشكار از سبك مديريت نيز براي كاركنان ودر نتيجه براي سازمان پذيرفتني نيست .
همانگونه كه انسان در نهاد خانواده پس از تولد، تحت تاثير اعتقادات رايج ، ارزشها،روحيات و فرهنگ حاكم و تربيت والدين بوده و آنان از هرآنچه در توان داشته باشند به هدف سعادت فرزندان دريغ ننموده ، خود را به امواج مشكلات مي سپارند تا كمال فرزندان را تامين كنند. در نظر مدير كاركنان در سازمانها به عنوان يك مجموعه نيروي انساني تحت تكفل ، همچون "فرزندان " و متقابلا در ديدگاه منابع انساني ، مدير در نقش وجايگاه "پدر" ملاحظه گرديده و با يكديگر به محل كارشان به چشم "خانه دوم " بنگرند.
اولين اثر ارزشمند حاصل از اين اعتقاد، پديدآمدن همبستگي عمومي و تعلق گروهي و انگيزش غني در محيط است و مديران در فراهم آوردن چنان فضايي مسئوليت اصلي هدايت و نقش اول را خود بر عهده دارند. پيونددادن كاركنان با سازمان و اهداف ايشان با اهداف سازمان ، ايجاد تعلق متقابل بين منابع انساني و مديريت مهمترين نقش مديران در جايگاه "ابوت " است .
تعامل با روحيات ، ايده ها، باورها، خواسته ها، آگاهيها و عواطف زيردستان ، از جمله حساسترين فعل و انفعالات رفتاري و اخلاقي مديران است و اين امر نزد كاركنان آشنايي و اعتقاد به همراه ميزان مهارت مديران به عنوان شاخصهاي عكس العمل نسبت به منابع انساني به حساب مي آيد. يعني يك مدير بااستقبال از نظرات و پيشنهادهاي ديگران و بامشاركت دادن با تناسب آنان در فعاليتهاي تهيه برنامه و اخذ تصميم و امثال آن عملافضايي از تحركات سازنده و ابراز لياقت اعضاء كه در آن اعتماد متقابل ، روحيه وحدت سازماني مشاهده مي گردد، فراهم مي آورد. رشد منابع انساني ، تقويت بازدهي و كارآيي واثربخشي مطلوب آنان معلول عوامل ياد شده است . 

منابع :

1- DURBAN, IRELAND, WILLIAMS "MANAGEMENT OF ORGANIZATION" SOUTH-WESTERN PUBLISHING CO. CINCINNATRI, OHIO, 1989 PP: 60-80

2- DONNELY, JAMES AND ETC.. "FUNDAMENTALS OF MANAGEMENT" EIGHT EDITION PRINTED IN UNITED STATES OF AMERICA, PUBLISHED BY ADDISION - WESLEY 1992 PP: 62-94

3- GILLIES, DEEANN "NURSING MANAGEMENT, A SYSTEM APPROACH" PHILADELPHIA W:B SANDER 1992 PP: 43-5-439, 434

4- AMERICAN SOCIETY FOR PERSONNEL ADMINSTRATION "CODE OF ETHICS" NORTH WASHINGTON 1996 P: 49

نگارش : دكتر مريم نوري تاجر