عصر دانش حكايت از اين دارد كه تغييرات ساختاري اساسي در روند كسب و كاروجود دارد. اين حسابرسي داخلي به طرز پيچيده اي با قابليت ما در پذيرش دانش سازماني و گرايش مان به مبادله تبعيت با تعهد و تفويض اختيار با كنترل عجين شده است .
ظهور عصر دانش پيام آور رشد جديدي در ساختارهاي جمعي است . در قرن بيست ويكم ، دانش مهمترين دارايي يك شركت و مزيت رقابتي به حساب مي آيد. اكنون مديريت به شيوه فرماندهي و كنترل "COMMAND-AND- CONTROL MANAGEMENT"،به عنوان مشخصه عصر صنعتي و شركتهاي قرن بيستم ، منسوخ گرديده است . جايگزين آن ، يعني مدل سازمان يادگيرنده |"LEARNING ORGANIZATION"تمام فرضيه هاي مربوط به پشتيباني كار در قالب فكري |"PARADIGM"فرماندهي و كنترل رانقض مي كند و يك دگرگوني بنيادي از سازمان كار را ارائه مي دهد.
ما بايد در يك كار جديد مربوط به فعاليتهاي بازرگاني به منظور درك فعاليت و كاردانش پايه در حسابرسي داخلي ، نخست پي ببريم به اينكه چگونه مدل سازمان يادگيرنده موجب دگرگوني در كسب و كار مي گردد. از پنج قاعده اي كه به وسيله پيترنسج در كتابش طراحي شده ، قاعده پنجم مركز ثقل و محور مدل به شمار مي رود. اين پنج قاعده عبارتنداز:
يادگيري شخصي "PERSONAL MASTERY" ، مدلهاي فكري "MENTAL MODELS"بينش مشترك "SHARED VISION" يادگيري تيمي و تفكر نظام مند"سيستماتيك " |"SYSTEMS THINKING"قاعده يادگيري شخصي نشان مي دهد كه سازمانها تنها از طريق افرادي رشد مي يابند كه آموزش مي بينند. يك مهارت شخصي انفرادي شامل دستيابي به دو مهارت اساسي مي شود: 1 - توانايي اظهار يك بينش شخصي به نحوي كه نكات حائز اهميت از نقطه نظر فردي را براي شخص روشن كند.2 - توانايي مشاهده واضح واقعيات جاري .
سازمانها براي اداره كردن تغييرات سريع و پرشتاب ، نمي توانند خود را مدت مديدي با واقعياتي تحريف شده و غير ملموس بر ديدگاههاي مشترك جهاني تحميل كنند.
انسجام بين بينشهاي شخصي ، بينشهاي جمعي و واقعيات بيروني ، يك قالب ساختاري اساسي براي حفظ اثر رقابتي در تغييرات بازارهاست .
مدلهاي فكري فرضياتي را ارائه مي دهند كه ما براساس آن بايد به رفتار بازارها،سازمانها و كار توجه كنيم . يك شركت سرگرم توسعه و تشكيل مدلهاي فكري مشوق يك فرهنگ كاري تعاملي و تحقيق در بين تمام اعضاء سازمان است . نيروي كار شركت درك مي كند كه موفقيت در كسب و كار، چندان مكانيكي نيست "فرمول قابل تكراري كه هرگزمورد سوال واقع نمي شد" در واقع موفقيت شركت به توانايي شركت در گسترش فرايندهاي كسب و كار پويا و ارگانيك وابسته است كه به سرعت و به طرز موثري بانيازهاي متغير بازار تطابق مي يابد. در نتيجه فرضيات زيربنايي "بنيادي " در مورد كسب وكار و محيط مربوطه مي تواند توسط هركسي در سازمان مورد سوال واقع شود.به بارنشستن و ثبات توسعه مجدد مدلهاي فكري مي تواند اساس يك كسب و كار موفق وپايدار در درازمدت باشد.
بينش مشترك به عنوان هادي يك هدف پايدار در سازمان ، جايگزين كنترل مي گردد.هدف از كنترل ، تبعيت است در حالي كه هدف از بينش مشترك ايجاد تعهد است . درسازمان مبتني بر فرماندهي و كنترل ، بينش يك فرد نخبه براي افراد زيادي به منزله حكم به حساب مي آيد. اين ديدگاه با يك پاداش معطوف به هدف "هدفگذاري شده " و يك ساختار تاديبي كنترل تقويت مي شود.
سازمان يادگيرنده تشخيص مي دهد كه توفيق در رفع نيازها، تغييرات سريع روند بازارو امر جذب كارمندان متعهد و مطابق با ارزشهاي مشتريان را ضروري مي سازد. تعهدكارمند به حس شخصي از ماموريت و به يك بينش مشترك كه فرد مي تواند از آن براي كارآفريني و خلق مجدد، بهره گيرد وابسته است .
بايك قدرت راستين يا يك بينش مشترك است كه افراد سازمان مي توانند تصميماتي اتخاذ كنند كه داراي اثر هم افزايشي |"SYNERGISTIC"در جهت نيل به اهداف بلندمدت كسب و كار سازمان باشند. هيچ نيازي به شعار "تصميماتي را دنبال كنيد كه تحت امرفرماندهي باشند" نيست ، زيرا نه تنها مديريت ارشد، بلكه هرفردي مي تواند در جهت اهداف كوتاه مدت ، شركت را كمك كند. بينش مشترك به منزله مركز تفويض اختيار است و روشن مي سازد كه چرا تفويض اختيار براي توفيق ساختار جمعي جديد، مهم و حياتي است .
در سازماني كه برپايه تعهد به جاي تبعيت و تفويض اختيار به جاي كنترل استواراست ، تحقق اهداف كسب و كار تضمين مي شود. يادگيري تيمي به سازمان كمك مي كندتا به آنچه را كه "پيترسنج " انسجام مي نامد دست يابد. جايي كه گروهي از افراد مانند يك واحد عمل مي كنند، كاركردهاي افراد با يك بينش مشترك ، وحدت پيدا مي كنند و افراد بادرنظر گرفتن ارزشهاي حاكم بر مشتريان ، به تلاش خود ادامه مي دهند. بدون وحدت وانسجام ، گروهها در داخل سازمانها، اغلب در طول اهداف همچون سيلوهاي نامرتبي عمل مي كنند. هم چنين يادگيري تيمي ، سازمانها را قادر مي سازد تا از اصل جامعه شناختي "ماكس وبر" كه اظهار مي دارد "كل چيزي بيشتر از مجموع اجزاي آن است "بهره مند شوند.
در سازمانهاي تجاري ، اصل وبر القا مي كند كه يك گروه از افراد مي توانند در مقايسه با يك فرد در داخل گروه ، به سطحي بالاتر از هوشمندي برسند. بنابراين اگر دانش براي يك سازمان ، به منزله حياتي ترين دارايي تلقي مي شود، هيچ شركتي نمي تواند صرفا بردانش محدود مديران ارشد نخبه اتكاء كند. براي سرمايه گذاري كامل بر روي دارايي دانش ، يك شركت بايد به بالندگي و توسعه فرايند سازماني بپردازد كه موجب بهره گيري كامل از دانش در داخل سازمان شود.
يادگيري تيمي ، گفت وگوي متفاوتي را در مقايسه با سازمانهاي مبتني بر فرماندهي وكنترل مي طلبد. به ويژه مجادله و حالت تدافعي سازمانهاي سنتي بايد به گفت وگو و تبادل نظر تغيير يابد. توفيق در بازار قرن بيست ويكم مستلزم اين است كه افراد به جاي اينكه به پيروزيهاي سياسي و كاذب منتهي به برد-باخت "WIN-LOSE POLITICAL VICTORIES" در بين سازمانهاي مبتني بر فرماندهي و كنترل بينديشند، در زمينه هاي دستيابي به ارزش افزوده باتوجه به اصل برنده - برنده "WIN-WIN" "برد دوطرفه " وراه حلهاي هم افزايشي ، اقدامات لازم را انجام دهند و مهارت لازم را پيدا كنند. تفكرسيستمي قدرت سازمان يادگيرنده را بيان مي كند. تفكر سيستمي مشخص مي كند كه راه حل ملموس تعاملي نه تنها، اغلب راه حل محسوب نمي شود بلكه حتي در يك موفقيت بحراني كوتاه مدت ثابت نيز موجب به تعويق انداختن و وخيم تركردن مشكل ريشه اي مي گردد. در بازارهاي پيشگام كه در آن مشتريان خواهان ارزش واقعي و پايدارهستند، شركتهايي كه انديشه كوتاه مدت دارند در مخمصه هاي زودهنگام متاثر ازبي بصيرتي ، خود را در موقعيتي مي يابند كه جايگاهشان را در بازار از دست داده اند و يا ازجريان دادوستد متقابل دور افتاده اند.
مشكلات پيچيده كسب و كار در قرن بيست ويكم ، راه حلهاي موثر و متفكرانه اي راطلب مي كند كه بر پايه ادراك فرايندهاي اساسي كسب و كار، تنظيم شده باشد و به طوروسيعي به انتشار دانش در مورد چگونگي فرايند ارتباطي بخش بخش اين مراحل بپردازد.
اين اواخر هايم گينوت ، روانشناس كودكان به تبليغ يك مثل ساده در زمينه پرورش موثر كودكان پرداخته است : "سرزنش نكنيد، راه حلها را بيابيد." اين مثل هم چنين به منزله قلب تفكر سيستمي عمل مي كند. وقتي در يك سازمان مبتني بر فرماندهي و كنترل تفكرات رو به نقصان مي گرايند، پاسخ احتمالي اغلب سرزنش فرد و مواخذه اوست .تفكر سيستمي تشخيص مي دهد كه گرايش اوضاع به نقصان ، بيش از آنكه به دليل عدم توفيق فردي در انجام كاري خاص باشد، به دليل عدم يكپارچگي اساسي بين مراحل كسب وكار است . در بازارهاي رقابتي امروزي ، معمولا موثرترين فرايندهاي ثابت به دنبال تهييج مردم است .

كاربردهاي حسابرسي 
اگر پيدايش سازمان يادگيرنده با عدم تاكيدش بر كنترل متمركز، موجب ايجاد موجي در آينده شود، امكان دارد خيلي از حسابرسان داخلي از كارآيي و ارتباط ميان فرايندهايشان و حتي در مقوله تخصصي اشان پرسش كنند. باوجود اين ، واكنش منفي مزبور در مجموع ممكن است صحيح نباشد. به عبارت ديگر، حسابرسي داخلي در خطمقدم پيشرفتهاي سازمانهاي يادگيرنده قرار دارد. يك مثال واضح از اين نقش رهبري ،بهره گيري از كنترل خودارزيابي است و اين يك فني است كه ارتباط تنگاتنگي با مدل سازمان يادگيرنده دارد. ما مي توانيم در انتظار مشاهده و توسعه نوآوري بيشتر در زمينه مدلهاي مبتني بر يادگيري تعاملي به عنوان كاري جديد در حسابرسي داخلي باشيم كه به طور متوالي از سازمانهاي مبتني بر كنترل و فرماندهي به سازمانهاي يادگيرنده ، انتقالاتي جمعي صورت مي پذيرد. در كسب و كارهاي امروزي ، كنترل رسمي مانند خط مشي ها،دستورالعملها، اختيارات مكتوب در نمودارهاي سازماني و كاربردهاي وحدت فرماندهي "اجرايي "، شيوه هايي هستند كه كمترين اعتبار و تاثير را در مقايسه با كنترلهاي غيررسمي دارند كه شامل نهادهاي غيرملموسي چون اخلاقيات و ارزشها، فرهنگ اجتماعي اعتماد،كار تيمي ، ارتباطات باز و تخصص گرايي مي شود. شركتهاي صنعتي كه مدت زيادي ازتاسيس آنها مي گذرد بر كنترل رسمي تاكيد مي ورزند زيرا براي تضمين اجراي مدل فرماندهي و كنترل ، ضروري به نظر مي رسيد و نشان مي داد كه آيا كار به طرزموفقيت آميزي ، همانگونه كه توسط مديران ارشد طراحي شده بود به اجرا درآمده يا خير؟
كارگران دوست ندارند كاري انجام دهند كه هيچ پيامدي به همراه ندارد. باتوجه به اين مسائل بود كه كار سنتي حسابرسي داخلي شكل گرفت .
مغايرت ، زماني آشكارمي شود كه ما به مقايسه رويكرد حسابرسي سنتي با كنترل خودارزيابي |"CONTROL SELF-ASSESSMENT=CSA"مي پردازيم . حسابرسي سنتي بر مدل تطبيقي تكيه دارد، جايي كه حسابرسان تحليل اوليه ، تراكنشي |"TRANSACTION"را برروي آزمايشهاي ثبت شده و مصاحبه هاي انجام شده با تك تك افراد از طريق بازيگران "ايفاكنندگان نقش " كليدي در رابطه با موضوع مورد بررسي ، انجام مي دهند. آنها به طرز مستقلي آزمايشها و روشهاي اجرايي خود را به اجرا مي گذارند. آنها ازطريق اين آزمايشها و مصاحبه ها، درك شخصي خود را ارتقاء مي دهند، تااينكه بتوانند به بيان مسائل ، يافته هاي فرمولي و اصلاحات پيشنهادي براي رفع نارساييهاي گزارشهاي حسابرسي خود بپردازند باوجود اين بالاترين و بيشترين تلاش حسابرسان در مطمئن ساختن مشتريان اين است كه تفهيم بكنند "ما حسابرسان داخلي هستيم كه در اينجا به شما كمك مي كنيم ."
حسابرسي سنتي يك مرحله اساسي از فرايند دشمنانه و درعين حال دوستانه راحفظ مي كند كه در آن هدف اساسي حسابرسي دستيابي به تبعيت و تسليم توام بااعمال اصلاحات در گزارشهاست . برعكس ، كنترل خودارزيابي يك مدل يادگيري گروهي را ارائه مي دهد. حسابرسان مشاركت از طريق تجزيه و تحليل فرايندي را هدايت مي كنند. دانش افراد و تمرينات متفاوت گروهي موجب افزايش درك شركت كنندگان در فرايند كلي مي شود. گروه فرصتهاي بهبود و توسعه طرحهاي عملي را تعريف مي كند. كنترل خودارزيابي به شكل اساسي يك فرايند مشاركتي و ارتباطي است كه از طريق آن اهداف اصلي حسابرسي موجب ارتقاء مهارتهاي شركت كنندگان در خود كنترلي مي گردد و يك تعهدي را در بهبود مستمر فرايند، تسهيل مي كند. كنترل خودارزيابي نشان مي دهد كه نقش حسابرسان داخلي از عصر دانش بسيار متفاوت است . بااندكي توجه بيشترحسابرسان در جايگاه يك ناظر قرار مي گيرند و با كمي تاكيد بيشتر، حسابرس به عنوان يك تسهيل كننده تغيير درنظر گرفته مي شود. تنها در موارد خاص مثل كلاهبرداري وقصورهاي فاحش ، حسابرسان بايد مطابق مدل قضاوتي سنتي عمل كنند. در عصر دانش ،حسابرس ، بيشتر به عنوان يك مربي تلقي مي شود كه از طريق مدلهاي يادگيري موجب رشد توانمنديهاي كارمند و افزايش قابليتهاي افراد براي خود كنترلي مي شود و ديدگاه مشترك سازمان را از طريق مشاركت ، توسعه مي دهد.
كار جديد حسابرسي داخلي ، تمركز بر تسهيل كنترلهاي رسمي موثر از طريق فرايندهاي يادگيري تيمي بوده و مهارت شخصي كاركنان را در تمرين خودكنترلي افزايش مي دهد. مهارت بر دركي متمركز خواهد شد كه نشان دهد چگونه مسئوليت پذيري شخصي در فرايند خودكنترلي كسب و كار هدايت مي شود به سمت بهبود ارائه خدمت بادرنظر گرفتن ارزش براي مشتريان .
كار جديد حسابرسي داخلي پيرامون مهارتهاي جمعي "هماهنگي " و ضرورت فرايندها در حفظ يكپارچگي كانون تغيير مستمر است . در اين صورت حسابرسان داخلي مشتاق خواهند بود كه ارزشهاي مشخصي را به فرايندهاي دانش بيفزايند.

به عقب برنگرديد
چه بخواهيم و چه نخواهيم ، عصر دانش موجب تغييراتي در تخصص ما مي گردد،اما فرصتها نيز بسيار زيادند. اگر حسابرسان داخلي آماده پذيرش تغييرات باشند و شعار"پيشرفت از طريق مشاركت " را بپذيرند، آنگاه ما خواهيم توانست سازمان مبتني برفرماندهي را پايان دهيم و ورود به عصر سازمان يادگيرنده را خوش آمد گوييم . وقتي مامي توانيم به اهداف اساسي و موفقيت كارمان در زمان تعيين شده ، مغرور باشيم كه كارجديد حسابرسي داخلي آينده ، تخصص ما را نمايان سازد. اگر ما عصر دانش و مدل سازمان يادگيرنده را بپذيريم ، احتمالا در مي يابيم كه بهترين و پربارترين روزهاي حسابرسي داخلي هنوز در راه است . سازمان مبتني بر فرماندهي و كنترل و سازمان يادگيرنده ، هردو ويژگيهايي دارند كه در ذيل به آنها اشاره مي شود.

سازمان مبتني بر فرماندهي و كنترل 
در سازمان مبتني بر فرماندهي و كنترل ، موفقيت به طرح متمركز بر توليد و توزيع سيستم هايي كه كالا را با قيمتهاي مناسب به بازار عرضه مي كنند، بستگي دارد.
كاركردهاي مركزي مديريت عبارتست از برنامه ريزي ، سازماندهي ، هدايت و كنترل سازمان . اين كاركردهاست كه فرمول كسب و كار شركت را طراحي كرده و به آن جامه عمل مي پوشاند.
- مديريت بر استانداردهاي كاركردي و عملكرد وظايف بخشي تمركز دارد.
- يك گروه كوچك از مديران ارشد، راهبردها، عمليات و خطمشي هاي عمودي "از بالابه پايين " و ساختار سلسله مراتبي را معين مي كند و سازگاري در هدف از طريق تبعيت حاصل مي گردد.
- فعاليتهاي ستادي اغلب بخشي از فرايند كنترل است و براي تضمين برنامه ها وعملياتي كه مطابق خواست مديريت ارشد است ، طراحي و اجرا مي شود.
- كار ستادي بر آنچه كه رئيس مي خواهد و همچنين بر آنچه كه از سطوح پايين مي رسدتمركز دارد.
قالبهاي ساختاري بنيادي كسب وكار شامل سرمايه ، نيروي كار، مواد و امكانات مالي است . اين عناصر براي متمركزكردن نظامهاي عمودي به كار مي آيند. استانداردسازي به مثابه يك عامل پيوندي است كه همه اين عناصر را در كنار هم نگه مي دارد.
- بر كنترل رسمي ، استانداردهاي مكانيكي و تبعيت تاكيد مي شود. سازمان به وسيله خطوط مونتاژ، توليد انبوه ، نظامهاي توزيع ملي و منطقه اي ، بازاريابي ، حسابداري هزينه و مديريت مالي شناخته مي شود.
- نقش حسابرسي داخلي ، تطبيق اوليه است . حسابرسان مسئول تعيين اين هستند كه آيااستانداردهاي كاركردي به طرق مهندسي نگهداري مي شوند و وظايف اصلي در قالب طرحي كه طراحان مركزي و اصلي سازمان ارائه مي دهند و مديريت ارشد آن را ديكته مي كند، شكل مي گيرد.

سازمان يادگيرنده 
- موفقيت به تمركززدايي و نظامهاي افقي در جهت مهم تلقي كردن ارزش مشتري بستگي دارد.
- كاركردهاي مركزي يا اصلي فرايندهاي كسب وكار مديريت با ارزش مشتري ، از طريق استفاده از روشها و فنون پويا منسجم مي شود.
- هدف مديريت ارتقاء سطح درك در بين گروه وسيعي از افراد است و اين درك به سرعت به سمت عملكردي موثر در جهت هر تغييري در ارزش مشتري جهش مي يابد.
- مديريت بر عملكرد كيفيت و بهبود فرايند كسب و كار تمركز دارد.
- هر فردي به شكل گيري اهداف راهبردي و اهداف كوتاه مدت شركت ، ياري مي رساند.
- ثبات در هدف از رهگذر يك بينش مشترك قابل حصول است .
- فعاليتهاي ستادي با تفويض اختيار به كاركنان براي مشاركت در عملي ساختن اهداف كسب وكار طراحي مي شود.
- تمركز كار برروي آن چيزي است كه مشتري مي خواهد.
ميزان سودآوري در سطوح پايين قابل رويت است و اين به معني سودآوري در حدبهينه يا اتمام منابع نيست بلكه به عنوان پاداشي است كه مراكز كسب و كار در شركتهامي پردازند تا ارزش مشتري را مدنظر داشته باشند.
- قالبهاي ساختاري اساسي در كسب وكار عبارتند از: دانش ، تفويض اختيار، مهارتهاي بين فردي ، شبكه هاي اطلاعاتي و مشتري با قابليت انعطاف و دائمي براي ايجاد تنوع درتوليد و ارائه خدمات . اين عناصر در جهت تمركززدايي در سيستمهاي افقي به كارمي روند. جذب مشتري ، عامل پيوند اين عوامل به يكديگر است .
- بر كنترلهاي غيررسمي ، فنون پويا و تعهد تاكيد مي گردد. سازمان با تناسب اندازه ،چرخه هاي كيفي ، بازمهندسي و مديريت تغيير ظاهر مي گردد.
- نقش حسابرسي داخلي ، اساسا ايجاد تسهيل و اطمينان است . حسابرسان مشتاق اند كه ارزش فرايندهاي دانش و تغييرات روان فرايندها را افزايش دهند و به مانند يك تعليم گر وآموزش دهنده عمل كنند

منبع: تدبیر