یک موردکاوی درباره استخدام و انتخاب

 آيا مصاحبه بهترين شيوه استخدام است؟

مدرسه سوثوود با گردش زیاد کارمندان و در نتیجه آن فعالیت‌های مربوط به استخدام مواجه بود. طی سال‌ها سوثوود بر یک روش استخدام تکیه کرده بود: آگهی دادن برای همه موقعیت‌های تدریس در یک روزنامه تخصصی به نام (TES) و متقاضیان بايد برای دریافت بسته تقاضا با مدرسه تماس بگیرند.

بسته تقاضا شامل اطلاعات زیر بود:
* روش تقاضا دادن
* یک بروشور درباره مدرسه
* یک فرم تقاضا
بسته به موقعیت ممکن بود اطلاعات بیشتری نیز ارائه شود، از قبیل:
* اطلاعاتی راجع به کارکنان فعلی دپارتمان
* نمونه‌هایی از پروژه‌های دپارتمان
* یک کپی از برنامه توسعه سه سال آینده مدرسه
مدرسه‌های دیگر منطقه نیز از TES برای استخدام استفاده می‌کردند، ولی علاوه بر آن آگهی‌ها را در روزنامه محلی و وب‌سایت مخصوص پست‌های خالی تدریس نیز چاپ می‌کردند. برخی از مدارس صفحه‌ای در وب‌سایت خود درست کرده بودند تا متقاضیان بتوانند اطلاعات لازم را از آنجا دانلود کنند.
انتخاب داوطلبان مناسب
داوطلبان بايد فرم تقاضا را همراه با اطلاعات تماس دو نفر توصیه‌کننده، به ریاست دپارتمان مورد نظر بفرستند. پس از پایان فرصت تقاضا، سه نفر از کارکنان (عموما معلمان درس مرتبط) به طور مستقل تقاضاها را مطالعه کرده و بر اساس قابلیت‌های متقاضی نمره Aا، B، یا C می‌دهند. آنگاه این افراد گرد هم می‌آیند تا درباره امتیازهای متقاضيان بحث کنند و به توافق برسند. این افراد برای انتخاب کاندیدای مناسب آموزشی نمی‌دیدند.
پیش از روز انتخاب، از توصیه‌کننده‌ها درباره متقاضی مربوطه سوال می‌شد و یک کپی از نتیجه آن در اختیار اعضای هيات مصاحبه‌کننده قرار می‌گرفت. استخدام افراد منوط به دریافت توصیه‌های قابل قبول درباره آنان بود. روزهای انتخاب، بسته به تعداد تقاضاهای دریافتی، شامل 4 تا 5 کاندیدا بود. هر روز به طور معمول شامل برنامه‌های زیر بود:

برنامه بالا نشان می‌دهد که سازمان برای انتخاب پست‌های تدریس دو روش مصاحبه رسمی و غیر‌رسمی را به کار می‌برد. مصاحبه غیر‌رسمی توسط مدیر و یک اجرا‌کننده برگزار می‌شود و از آن برای آموختن اطلاعات اولیه درباره متقاضی و مرور اطلاعات فرم تقاضا استفاده مي‌شود. مصاحبه رسمی جزئی‌تر است و در آن حیطه گسترده‌ای از موضوعات بررسی می‌شود.
هيات مصاحبه‌کننده شامل افراد زیر بود:
* مدیر
* مدیر منابع انسانی
* رییس دپارتمان
* یک معلم ارشد
به خاطر محدودیت‌های زمانی، اعضای هيات مصاحبه‌کننده معمولا قادر نبودند در طول کار با یکدیگر ملاقات کنند، بنابراین سوالات مصاحبه‌شان را به طور مستقل انتخاب می‌کردند. به‌‌رغم اینکه مدیر مصاحبه‌ها را برگزار می‌کرد، به ندرت این مصاحبه‌ها به روش یکسانی برگزار می‌شدند و سوالات با یکدیگر سازگار نبودند. سیستم نمره‌دهی رسمی استفاده نمی‌شد. در پایان مصاحبه‌ها، برای انتخاب از رای‌گیری بین اعضای هيات مصاحبه‌کننده استفاده می‌شد که این منجر به مناقشه درباره نقاط قوت و ضعف کاندیداها می‌شد.
کاندیداها معمولا در مدرسه باقی می‌ماندند تا تصمیم نهایی گرفته شود و بتوانند شخصا از نتیجه کار باخبر شوند، اما اگر نتوانند منتظر نتیجه بمانند، نتیجه نهایی دیرتر از همان روز، از طریق تلفن به آنها اطلاع داده می‌شد. متقاضیان ناموفق بازخورد شفاهی مختصری دریافت می‌کردند، اما نظرشان درباره تجربه مصاحبه شان پرسیده نمی‌شد. متقاضیان ناموفق گاهی با مدرسه تماس می‌گرفتند و درخواست بازخورد کتبی مفصل‌تری می‌کردند که معمولا توسط مدیر تهیه می‌شد.
بررسی مدیر منابع انسانی درباره روش‌های انتخاب و استخدام مدرسه
مدیر منابع انسانی روش‌های انتخاب و استخدام مدرسه را مورد بازبینی قرار داد، چرا که این نگرانی وجود داشت که روش‌های روز مورد استفاده قرار نگرفته باشد. به علاوه، مدیر معتقد بود که متقاضیان نامناسبی استخدام شده بودند که اگر از روش‌های بهتر استفاده می‌شد، امکان اجتناب از آن وجود داشت. تعدادی از حوزه‌ها که امکان بهبود در آنها وجود داشت، مشخص شد:
* استفاده از یک منبع برای استخدام ناکافی بود و حداکثر استفاده از منابع استخدام (به خصوص اینترنت) به عمل نمی‌آمد. روش موجود منجر به استخدام‌های نامناسبی می‌شد که پس از مدت کوتاهی سازمان را ترک می‌کردند. جست‌وجوی گسترده‌تر متقاضیان ممکن بود انواع مختلفی از افراد را جذب کند.
* مدارس دیگر منطقه از روش‌های متنوع‌تری برای استخدام استفاده می‌کردند که به این معنی بود که به مجموعه بزرگ‌تری (و به طور بالقوه بهتری) از متقاضیان دسترسی داشتند.
* محتویات بسته استخدام ابتدایی بودند و به طور حرفه‌ای طراحی نشده بودند که ممکن بود متقاضیان بالقوه را جذب نکند.
* روش‌های انتخاب مورد استفاده محدود بودند و با روندهای مورد استفاده در سازمان‌های دیگر همخوانی نداشتند.
* متقاضیان بر مبنای یک مصاحبه خوب استخدام می‌شدند. روش تدریس و قابلیت‌های آنان نامشخص بود.
* اعضای هيات مصاحبه‌کننده آموزش لازم را ندیده بودند و در گذشته سوالات را به طور بالقوه تبعیض‌آمیز پرسیده بودند.
* چون تمرکز بر پیشرفت شغلی درون سازمان وجود نداشت و این امر در سیاست استخدام و انتخاب تشویق نمی‌شد، فرصت کمی برای ارتقای درون سازمان وجود داشت.
* کمبود یک سیستم نمره‌دهی عینی منجر به شکایت‌هایی از طرف متقاضیان ناموفقی شده بود که نمی‌دانستند برای چه موفق به گرفتن شغل نشدند.
بهبود روش‌های استخدام
مدیر منابع انسانی به طور همراستا با رقبا به چاپ آگهی فرصت‌های شغلی در TES ادامه داد، اما ساختار استاندارد آن و محتوای تبلیغات را دوباره طراحی کردند تا جالب توجه‌تر و حاوی اطلاعات بیشتری باشد. در آینده آگهی برای همه شغل‌های تدریس در روزنامه محلی که ضمیمه آگهی شغلی و خواننده زیاد در منطقه دارند نیز چاپ می‌شود.
مدرسه یک تیم فناوری اطلاعات قوی داشت و با آنان درباره بهترین روش برای استفاده تکنولوژی در فرآیند استخدام مشورت شد. آنان یک وب‌سایت ساده طراحی کردند که از طریق وب‌سایت مدرسه قابل دستیابی بود. این سایت شامل اطلاعات مرتبط با سازمان و پست‌های خالی آن بود. کاندیداها می‌توانستند فرم درخواست را آنلاین پر کنند و بفرستند یا آن را پرینت بگیرند و فرم پر شده را پست کنند. صفحه مورد نظارت قرار می‌گرفت تا موفقیت این روش سنجیده شود.
مدیر منابع انسانی و مدیر به توافق رسیدند که در جهت استراتژی حفظ کارمندان، به خصوص برای شغل‌های با مسوولیت‌های مدیریتی باید تمرکز بیشتری بر استخدام داخلی باشد. بدین ترتیب کارکنان باهوش تشویق می‌شوند تا در سازمان باقی بمانند. مدیر منابع انسانی همچنین، کیفیت اطلاعات داده شده به کارکنان آینده را بازبینی کرد تا بفهمد آیا کاندیداها تصویر واقع بینانه‌ای از ملزومات شغل و شاخص‌های سازمان دارند.
تغییر در رویکرد به استخدام پس از 6 ماه بازبینی شد. نتایج مثبتی به شرح زیر حاصل شد:
* اغلب کاندیداها به اطلاعات مرتبط به مشاغل خالی از طریق وب‌سایت مدرسه دسترسی دارند و از طریق ایمیل برای بسته‌های استخدام، درخواست می‌دهند.
* گوناگونی کاندیداها بیشتر از سیستم قبلی استخدام است.
* تعداد افرادی که پس از دریافت اطلاعات، برای یک شغل درخواست می‌دهند افزایش یافته است.
* بازخورد مثبتی درباره کیفیت و کمیت اطلاعات داده شده به کارمندان به دست آمد.
* بیش از 75 درصد کاندیداهای ناموفق گفتند که برای موقعیت‌های شغلی دیگر در سازمان درخواست خواهند داد، چرا که مدرسه تاثیر اولیه خوبی بر آنها داشته است. همچنین کاندیداها معتقد بودند که روش‌های انتخاب، عادلانه و شفاف بوده است. بازخورد نشان می‌داد که کاندیداها از صحبت کردن با کارمندان و دانش‌آموزان لذت بردند و این امر، همراه با برنامه مدرسه برای توسعه آینده، تاثیر مثبتی بر آنان داشته است.
ارتقای روش‌های انتخاب
مدرسه بر مصاحبه به عنوان تنها روش انتخاب تکیه می‌کرد. مدیر و مدیر منابع انسانی معتقد بودند که این روش کافی نیست. تصمیم گرفته شد که همه کاندیداهای مشاغل تدریس باید یک جلسه مختصر تدریس تحت نظارت معلم ارشد برگزار كنند. جلسات تدریس، معلم ارشد را قادر می‌کرد تا دانش و مهارت‌های زیر را ارزیابی کند:
* ارتباط با دانش‌آموزان
* شیوه انتقال مطلب
* نوآوری در روش‌های تدریس
* مهارت‌های ارتباطی
* دانش در زمینه موضوع
* توانایی دخالت دادن دانش‌آموزان
کاندیداها مطلع می‌شدند که باید یک جلسه 20 دقیقه‌ای تدریس برگزار نمایند. در انتهای جلسه، مشاهده‌گر، نظرات و امتیاز خود را به هيات مصاحبه انتقال می‌داد. سیستم امتیازدهی شامل امتیاز مشاهده‌گر در 6 زمینه بالا، بین يك تا 10 بود. مشاهده‌گرها لازم بود تا مثالی برای توجیه امتیاز خود بدهند.
در بحث بیشتر با ذی‌نفع‌ها (شامل شورای دانش‌آموزان) تصمیم گرفته شد که دانش‌آموزان باید در فرآیند انتخاب نقش داشته باشند. برای دستیابی به این امر، هيات دانش‌آموزی مصاحبه، به فرآیند انتخاب اضافه شد.
دانش‌آموزان عضو هيات مصاحبه توسط رییس دپارتمان مرتبط انتخاب می‌شدند. بعد از آموزش جهت اطمینان از اینکه سوالات فتنه‌انگیز یا تبعیض‌آمیز نمی‌پرسند، از آنان خواسته می‌شد تا سوالات خود را بنویسند. اعضای هيات دانش‌آموزی به مدیر و هيات اصلی مصاحبه بازخورد می‌دادند. این روش به کاندیداها پیام می‌داد که نقش و نظر دانش‌آموزان در مدرسه ارزشمند است و این بخش مهمی از فرهنگ مدرسه است.
مدرسه به استفاده از مصاحبه‌های رسمی و غیر‌رسمی ادامه داد، ولی رویکرد ساختاردهی شده‌تری را در پیش گرفت. اعضای هيات اکنون در حین کار با یکدیگر ملاقات می‌کردند تا سوالات را سازماندهی و موضوعاتی را که لازم بود پررنگ شود، مشخص کنند. برای کارکنانی که ممکن است در فرآیند انتخاب دخیل باشند آموزش سالانه در نظر گرفته شده است. امتیازدهی به کاندیداها هنوز هماهنگ و يكپارچه نیست، اما کیفیت بازخورد به کاندیداها بهبود یافته است و اطلاعات سازنده‌ای در اختیار آنان قرار می‌گیرد.
ده درصد افزایش در تعداد کاندیداهای داخلی که برای ارتقا درخواست می‌دهند و کاهش اندکی در ترک شغل کارمندان به وجود آمد.

پادشاهي مي خواست نخست وزيرش را انتخاب كند. چهار انديشمند بزرگ كشور فراخوانده شدند.
آنان را در اتاقي قرار دادند و پادشاه به آنان گفت كه: «در اتاق به روي شما بسته خواهد شد و قفل اتاق، قفلي معمولي نيست و با يك جدول رياضي باز خواهد شد، تا زماني كه آن جدول را حل نكنيد نخواهيد توانست قفل را باز كنيد. اگر بتوانيد مسئله را حل كنيد مي توانيد در را باز كنيد و بيرون بياييد».
پادشاه بيرون رفت و در را بست. سه تن از آن چهار مرد بلافاصله شروع به كار كردند. اعدادي روي قفل نوشته شده بود، آنان اعداد را نوشتند و با آن اعداد، شروع به كار كردند.
نفر چهارم فقط در گوشه اي نشسته بود. آن سه نفر فكر كردند كه او ديوانه است. او با چشمان بسته در گوشه اي نشسته بود و كاري نمي كرد. پس از مدتي او برخاست، به طرف در رفت، در را هل داد، باز شد و بيرون رفت!

و آن سه تن پيوسته مشغول كاربودند.آنان حتي نديدندكه چه اتفاقي افتاد!
كه نفر چهارم از اتاق بيرون رفته.
وقتي پادشاه با اين شخص به اتاق بازگشت، گفت: «كار را بس كنيد. آزمون پايان يافته. من نخست وزيرم را انتخاب كردم».

آنان نتوانستند باور كنند و پرسيدند: «چه اتفاقي افتاد؟ او كاري نمي كرد، او فقط در گوشه اي نشسته بود. او چگونه توانست مسئله را حل كند؟» مرد گفت: «مسئله اي در كار نبود. من فقط نشستم و نخستين سؤال و نكته ي اساسي اين بود كه آيا قفل بسته شده بود يا نه؟ لحظه اي كه اين احساس را كردم فقط در سكوت مراقبه كردم. كاملأ ساكت شدم و به خودم گفتم كه از كجا شروع كنم؟
نخستين چيزي كه هر انسان هوشمندي خواهد پرسيد اين است كه آيا واقعأ مسأله اي وجود دارد، چگونه مي توان آن را حل كرد؟ اگر سعي كني آن را حل كني تا بي نهايت به قهقرا خواهي رفت؛ هرگز از آن بيرون نخواهي رفت. پس من فقط رفتم كه ببينم آيا در، واقعأ قفل است يا نه و ديدم قفل باز است».
پادشاه گفت: «آري، كلك در همين بود. در قفل نبود. قفل باز بود. من منتظر بودم كه يكي از شما پرسش واقعي را بپرسد و شما شروع به حل آن كرديد؛ در همين جا نكته را از دست داديد. اگر تمام عمرتان هم روي آن كار مي كرديد نمي توانستيد آن را حل كنيد.
اين مرد، مي داند كه چگونه در يك موقعيت هشيار باشد. پرسش درست را او مطرح كرد».

 این دقیقا مشابه وضعیت بشریت است، چون این در هرگز بسته نبوده است!

خدا همیشه منتظر شماست.

انسان مهم ترین سوال را از یاد برده است...

و سوال این هست:
من که هستم...!؟

1- تعريف قرارداد كار

قرارداد كارعبارت است از قراردادي كتبي يا شفاهي كه به موجب آن كارگر در قبال دريافت حق‌السعي كاري رابراي مدت موقت يا مدت غيرموقت براي كارفرما انجام مي‌دهد. در كارهايي كه طبيعت آنها جنبه مستمر دارد درصورتي كه مدتي درقرارداد ذكرنشود، قرارداد دائمي تلقي مي‌شود، شروط مذكوردر قرارداد کار و يا تغييرات بعدي آن در صورتي نافذ خواهد بود كه براي كارگر مزايايي كمتر از امتيازات مقرر درقانون كار منظور ننمايد.

2- ويژگي‌هاي قرارداد كار

براي صحت قرارداد كار در زمان انعقادقرارداد رعايت شرايط ذيل الزامي است:

          مشروعيت مورد قرارداد

          معين بودن موضوع قرارداد

          عدم ممنوعيت قانوني و شرعي طرفين در تصرف اموال يا انجام كار مورد نظر

لازم به ذكراست اصل بر صحت كليه قراردادهاي كار است مگر آنكه بطلان آنها در مراجع ذيصلاح به اثبات رسد. قرارداد كار علاوه بر مشخصات دقيق طرفين بايد حاوي موارد ذيل باشد:

          نوع كار يا حرفه يا وظيفه اي كه كارگر بايد به آن اشتغال يابد

          حقوق يا مزد مبنا و لواحق آن

          ساعات كار، تعطيلات و مرخصي ها

          محل انجام كار

          تاريخ انعقاد قرارداد كار

          مدت قرارداد، چنانچه كاربراي مدت معين باشد

          موارد ديگري كه عرف و عادت شغل يا محل ايجاب نمايد

در مواردي كه قرارداد كتبي باشد قرارداد در 4 نسخه تنظيم مي‌گردد كه يك نسخه از آن به اداره كار محل و يك نسخه نزد كارگر و يك نسخه نزد كارفرما و نسخه ديگر در اختيار شوراي اسلامي كار و دركارگاههائيكه فاقد شورا هستند در اختيار نماينده كارگر قرار مي‌گيرد.

3- دوره آزمايشي

طرفين با توافق يكديگر مي‌توانند مدتي را به نام دوره آزمايشي كار تعيين نمايند. در خلال اين دوره هر يك از طرفين حق دارد بدون اخطار قبلي و بي آنكه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه كار را قطع نمايد. درصورتي كه قطع رابطه كار از طرف كارفرما باشد وي ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمايشي خواهد بود و چنانچه كارگر رابطه كار را قطع نمايد كارگر فقط مستحق دريافت حقوق مدت انجام كار خواهدبود.

مدت دوره آزمايشي بايد در قرارداد كار مشخص شود. حداكثر اين مدت براي كارگران ساده و نيمه ماهر يك ماه و براي كارگران ماهر و داراي تخصص سطح بالاسه ماه مي‌باشد.

4- قراردادهاي كارمزدي

كارمزد عبارت است از مزدي كه بابت انجام مقدار كاري مشخص كه از نظر كمي قابل اندازه گيري يا شمارش باشد به ازاي هر واحدكار تعيين و پرداخت مي شود. كارمزد برحسب آنكه حاصل کار موردنظر مربوط به يك نفر يا يك گروه مشخصي از كارگران يا مجموعه كارگران كارگاه باشد به ترتيب به صورت كارمزد انفرادي، كارمزد گروهي و كارمزدجمعي تعيين مي‌گردد.

در نظام كارمزد گروهي و جمعي بايد علاوه برشغل هر يك ازكارگران، سهم هر يك درميزان فعاليت و كارمزد متعلقه از قبل مشخص گردد و موضوع موردقبول كارگران باشد.

قرارداد كارمزدي برحسب آنكه اولين واحد يا قطعه، ملاك محاسبه كارمزد قرار گيرد ساده و چنانچه براي مازاد بر تعدادمشخص باشد تركيبي است. در صورت تركيبي بودن، نرخ كارمزد تعيين شده نبايد كمتر از جمع مزدثابت تقسيم بر تعداد كاري كه مزدثابت بابت آن تعيين شده است باشد.

درصورت توقف كار به واسطه قواي قهريه يا حوادث غيرقابل پيش‌بيني كه وقوع آن از اراده طرفين خارج باشد مقررات ماده 15 قانون كار اجراء خواهدشد. ولي هر گاه عوامل توقف كاربراي كارفرما قابل پيش بيني بوده و خارج از اختيار كارگر باشد، كارفرما علاوه بر مزد ثابت (در مورد قرارداد كار تركيبي) مكلف به پرداخت مزد مدت توقف كار به ماخذ متوسط كارمزد آخرين ماه كاركرد كارگر خواهد بود. در صورت بروز اختلاف، تشخيص موراد فوق با وزارت كار و امور اجتماعي است.

4-1- نحوه محاسبه حقوق و مزايا قراردادهاي كارمزدي

مجموع مزد كارمزدي كه براساس آئين نامه به كارگر پرداخت مي شود نبايد كمتر ازحداقل مزد قانوني به نسبت ساعات عادي كار باشد.

ارجاع كار اضافي به كارگران كارمزدي علاوه بر ساعات عادي كار و نيز كار نوبتي و كار در شب براي آنان تابع مقررات قانون كار است. ماخذ محاسبه فوق العاده نوبت كار يا شب‌كاري كارگران كارمزد نرخ كارمزد آنهاست.

چنانچه بجاي روز جمعه روز ديگري به عنوان تعطيل هفتگي توافق شده باشد نرخ كارمزد و نيز مزد ثابت (در مورد قرارداد كار تركيبي) در روز جمعه 40% اضافه مي‌شود. نحوه محاسبه مزد روزهاي تعطيل و جمعه و روزهاي تعطيل رسمي و مرخصي كارگران كارمزد تابع ماده 43 قانون كار مي‌باشد.

هر گاه قرارداد كارمزدي به صورت پاره وقت (كمتر از حداكثر ساعات قانوني كار) باشد، مزاياي رفاهي انگيزه‌اي به نسبت ساعات كار مورد قرارداد و به ماخذ ساعات كار قانوني محاسبه و پرداخت مي‌شود. ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و خسارات و مزاياي پايان كار موضوع مواد 18 ، 20 ، 27 ، 29 ، 31 ، 32 قانون كار در مورد كارگران كارمزد، ميانگين مجموع پرداختي ها در آخرين 90 روز كاركرد كارگر است.

در صورتي كه به موجب عرف و رويه ديگري در كارگاه مزد و مزايايي بيش از آنچه دراين آئين نامه مقرر شده است جاري باشد، عرف و رويه مذكور براي كارگران مشمول و همچنين كارگراني كه بعداً به صورت كارمزدي دركارگاه استخدام مي‌شوند جاري است.

تغيير نظام كارمزدي به ساير نظامهاي مزدي يا بالعكس در مورد تمام يا قسمتي ازكاركنان در كارگاه بايستي پس از تائيد شوراي اسلامي كار يا انجمن صنفي و يا نمايندگان قانوني كارگران كارگاه به تصويب وزارت كار و امور اجتماعي برسد.

5- قراردادهاي مزدساعتي

مزدساعتي مزدي است كه بابت ساعاتي كه وقت كارگر در اختيار كارفرماست محاسبه و پرداخت مي‌شود. درقراردادهاي مزدساعتي، نوع كار(صرف نظر از مقدار و ميزان آن) و نيز ساعات كار در روز يا هفته يا ماه مشخص مي‌گردد.

اعمال نظام مزد ساعتي در موارد ذيل مجاز است:

          متصديان حمل و نقل كالا و مسافر

          كارگران مطب‌هاي خصوصي پزشكان، كلينكيهاي پزشكي و پيراپزشكي، دامپزشكي و نظاير آنها در صورتي كه مدت فعاليت آنها كمتر از حداكثر ساعات قانوني كار در شبانه روز باشد.

          مشاغل غيرتمام وقت در زمينه هاي مشاوره و نظاير آنها

          مشاغل مربوط به نگهداري و مراقبت از اموال، تاسيسات و ساختمان و حيوانات به شرطي كه ساعات كار كمتر از حداكثر ساعات قانوني كار در شبانه روز باشد.

          مشاغل آموزشي و پژوهشي

البته ذكر مشاغل فوق مانع از اعمال ساير نظامهاي مزدي در فعاليتهاي مذكور نخواهد بود اما استفاده از نظام مزد ساعتي جز در موراد معوقه فوق موكول به اخذ موافقت وزارت كار و امور اجتماعي است.

5-1- محاسبه حقوق ومزايا قراردادهاي مزدساعتي

در نظام مزد ساعتي، كارفرما مكلف است علاوه بر مزد ثابت، مزاياي رفاهي از قبيل حق مسكن، حق خوار بار و كمك عائله مندي را به نسبت ساعات كار محاسبه و به كارگر پرداخت نمايد.

مزد كارگراني كه مشمول نظام مزد ساعتي مي‌باشند به تناسب ساعات كار عادي كار در شبانه روز نبايد كمتر از مزد مشاغل مشابه در نظام روزمزدي باشد. در كارگاههايي كه فعاليت آنها جنبه استمرار دارد يا به صورت فصلي فعاليت مي كنند كارگران مشمول مزدساعتي حق استفاده از مرخصي و تعطيلات رسمي با استفاده ازمزد را دارند.

هر گاه نوع كار طوري باشد كه تعداد ساعات كار عادي و مجموع مزد هر روز مساوي باشند مزد مذكور معادل روزهاي كار است در غير اين صورت ماخذ محاسبه، ميانگين مزد ساعتي كارگر در روزهاي آخرين ماه كاركرد وي خواهد بود.

مبلغ پرداختي به هرحال نبايد كمتر از حداقل مزد قانوني باشد. ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و خسارات و مزاياي پايان كار موضوع مواد 18 و 20 و 27 و 29 و 31 و 32 قانون كار در مورد كارگران مشمول نظام مزدساعتي، ميانگين مجموع پرداختي ها در آخرين 90 روز كاركرد كارگر است.

در كارگاههائي كه داراي عرف و رويه خاص در مورد مزد ساعتي مي‌باشند در صورتي كه بر اساس عرف و رويه موجود مزد و مزايايي بيش از ضوابط مقرر در اين آئين نامه به كاركنان مشمول پرداخت نمايند عرف و رويه موجود مزد و مزاياي بيش از ضوابط مقرر در اين آئين نامه به كاركنان مشمول پرداخت نمايند عرف و رويه مذكور مناط اعتباراست.

تغيير نظام مزد ساعتي به ساير نظامهاي مزدي در اجراي ماده 26 قانون كار با موافقت كاركنان مشمول و تائيد وزارت كار و اموراجتماعي امكان پذيراست.

6- قراردادهاي كارمزد ساعتي

كارمزد ساعتي مزدي است كه در مقابل انجام كار مشخص در زمان مشخص پرداخت مي‌شود. در قرارداد كارمزد ساعتي بايد ميزان و مقدار كار متناسب با زمان مشخص باشد.

كارمزد ساعتي برحسب آنكه حاصل كار مورد نظر مربوط  به يك نفر يا گروه مشخصي از كارگران يا مجموعه كارگران كارگاه باشد به ترتيب به صورت كارمزد ساعتي انفرادي، كارمزد ساعتي گروهي و كارمزد ساعتي جمعي تعيين مي‌گردد.

در نظام كارمزد ساعتي گروهي و جمعي بايد علاوه بر شغل هر يك از كارگران، سهم هر يك در ميزان فعاليت و كارمزد ساعتي متعلقه ازقبل مشخص گردد و موضوع موردقبول كارگران باشد. مشاغل قابل شمول در نظام كارمزد ساعتي نوعاً مشاغلي هستند كه استاندارد زمان انجام كار توسط  ابزار و يا دستگاه مورد استفاده از قبل مشخص شده ياقابل مشخص شدن باشند.

استفاده از نظام كارمزد ساعتي در كارگاههايي كه فعاليت آنها جنبه مستمر دارد و يا به صورت فصلي يا در مقاطع زماني خاص فعاليت ندارند موكول به اخذ موافقت اداره كار و اموراجتماعي محل است.

فعاليتهايي كه توسط صاحبان حرفه، پيشه و مشاغل آزاد مستقيماً به مصرف كننده عرضه مي‌شود و در مدت معين و محدود انجام مي‌گيرند مشمول مقررات كارمزد ساعتي نميباشند (مانندمعلمين خصوصي كه بطور پاره وقت و غير مستمرانجام وظيفه مي‌نمايند)

6-1- نحوه محاسبه حقوق ومزايا قراردادهاي كارمزد ساعتي

مزد كارگراني كه مشمول نظام كارمزد ساعتي نمي‌باشند به تناسب ساعات عادي كار شبانه روز نبايد كمتر از مزد مشاغل در نظام روزمزدي باشد. دركارگاههايي كه فعاليت آنها جنبه مستمر دارد و يا به صورت فصلي كار مي كنند كارگران مشمول كارمزد ساعتي حق استفاده از مرخصي و تعطيلات با استفاده از مزد را دارند.

هرگاه نوع كار طوري باشد كه تعداد ساعات كار عادي و مجموع كارمزد هر روز مساوي باشند مزدايام مذكور معادل كارمزد روزهاي كار است. در غيراين صورت ماخذ محاسبه ميانگين كارمزد ساعتي كارگر در روزهاي كارآخرين ماه كارخواهد بود.

ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و خسارات و مزاياي پايان كار موضوع پايان كار موضوع مواد 18 ، 20 ، 27 ، 29 ، 31 ، 32 قانون كار در مورد كارگران مشمول كارمزد ساعتي مي‌باشند.

درصورتي كه بر اساس عرف و رويه موجود مزد و مزايايي بيش از ضوابط  مقرر در اين آئين نامه به كاركنان مشمول پرداخت مي‌شود، عرف و رويه مذكور معتبر خواهد بود.

تغيير نظام كارمزد ساعتي به ساير نظامهاي مزد در اجراي ماده 26 قانون كار با موافقت كاركنان مشمول و تائيد وزارت كار و امور اجتماعي امكان پذيراست. ساير مقررات كار و ضوابط و مقررات قانون كار ناظر به كارگران كه در بالا به آن اشاره‌اي نشد، در مورد كارگران مشمول نظام كارمزدي، مزدساعتي و كارمزد ساعتي نيزحاكم است.