سلاح محرمانه Google، موضوعی برگرفته از علم موشک نیست. چیزی چون جراحی مغز هم نیست. اما اگر در هر یک از این زمینه ها (یعنی موشک یا جراجی مغز) سابقه ای دارید، گوگل به شما خوش آمد گفته و با روی باز استخدام تان خواهد کرد. جالب است بدانید که دو نفر از کارکنان شرکت، مهندس موشک و جراح مغز هستند. گوگل بیشتر برآن است افرادی را استخدام کند که در زمینه ای که می توان حدس زد، تحصیل کرده باشند. آری درست است: علوم رایانه! گوگل که توسط دو فرد تحصیل کرده تا مقطع دکترا،بنیان گذاری شده است، کارمندان را به کار کردن هم چون پژوهشگران تشویق می کند و چنین برنامه ریزی کرده است که آنان ۲۰ درصد از وقت خود را صرف پروژه های جدید کنند.

هر چند آنان در زمینه موضوع پروژه، حق انتخاب نیز دارند. مایکروسافت ۵۶۰۰۰ کارمند دارد. اما گروه پژوهشگران که در حدود ۷۰۰ نفر هستند، به صورت پراکنده و جدای از دیگر کارکنان، کار می کنند. این در حالی ست که گوگل ۱۹۰۰ کارمند داشته و گروه ویژه ای برای تحقیق ندارد.
شرکت از همه ۱۹۰۰ نفر کارمند خود می خواهد که با کار خود به جایی گام نهند که پیش از این، کسی به آن وارد نشده است.
 انگیزه کارکنان، ارتباط تنگاتنگی با وسایل آسایش گوناگون که شرکت فراهم کرده و شکم سیر آنان دارد. هنگامی که گوگل برنامه ای برای کارکنان خود تنظیم می کرده، همه امکانات و مزایای مورد نیاز آنان را در برنامه خود قرار داده است. برای مثال ماشین لباسشویی در شرکت، غذای رایگان و استفاده از دکترهایی که کارمندان را به صورت رایگان در شرکت معاینه خواهند کرد. اگر بر آن باشیم که به درستی در جهت مخالف آنچه که در بالا نگاشته شده است حرکت کنیم، باید از مایکروسافت یاد کنیم که اعلام کرده است برخی مزایای کوچک کارکنان را قطع کرده و این کار موجب رنجش خاطر برخی از کارکنان شرکت شده است.

توجه به آسایش کارکنان در شرکت گوگل، چشم و هم چشمی نبوده و از برنامه های شرکت است. گوگل در آستانه پیروز شدن در مسابقه مزایای در نظر گرفته شده برای کارکنان است. به عنوان مثال، مکانی برای ورزش، معاینه دکتر و آشپزهای برجسته ای که غذاهای بسیار دل انگیزی درست می کنند، در محوطه شرکت در نظر گرفته شده است. اما به راستی هیچ کدام از مطالب بالا عامل اصلی پیروزی گوگل نیستند. آنچه که شرکت را به سوی موفقیت هدایت می کند، تمرکز شرکت بر به کارگیری انسان های نخبه در زمینه های گوناگون و کارکردن افراد برجسته با یک دیگر است. افزون بر این، کارکنان مشکلاتی را برطرف خواهند کرد که مورد علاقه آنان بوده و در این زمینه حق انتخاب دارند. راجیو موتوانی، دانشمند علوم رایانه ای در استندفورد در این زمینه گفته است که دانشجویان ممتاز دوره دکترا، بی نهایت خلاق و با انگیزه هستند.
 دانشجویان دوره کارشناسی ارشد نیز به همان اندازه باهوش هستند، اما چندان انگیزه ای برای اختراع چیزهای جدید ندارند. آنان شما را جایی می برند که دیگران نیز رفته اند، اما دانشجویان دکترا، به نکاتی دست می یابند که بکر بوده و دست فرد دیگری به آن نرسیده است. شرکت مایکروسافت در سال ۱۹۹۱ گروه ویژ ه ای برای تحقیقات خود تشکیل داده و برای این کار، تنها به دنبال افرادی با مدرک دکترا بوده است. اما بر خلاف تلاش انجام شده، بیشتر استخدام شدگان افرادی با مدرک کارشناسی ارشد و یا تحصیلات کم تر بوده اند. مدیر استخدام مایکروسافت در این زمینه گفته است که آنان تنها به دنبال دکترها نبوده و به استفاده از استعدادهای بالقوه نیز اعتقاد دارند. این در حالی ست که شرکت گوگل ترجیح می دهد افرادی را استخدام کند که از برترین های دانشگاه بوده و نیز کسانی که خود به تنهایی بتوانند برنامه یک تحقیق را تنظیم کنند.
 اکنون در حدود دو سال است که گوگل آمار دقیقی از میزان تحصیلات کارکنان خود ارائه نکرده است، اما چنین برآورد می شود که افزون بر ۱۰۰ نفر از کارکنان شرکت در رشته تحصیلی خود مدرک دکترا داشته باشند. بی جا نیست بدانیم، دکترها در چه بخشی از شرکت کار می کنند؟ گوگل به جای این که دکترها را از دیگر کارکنان جدا کرده و در مکان هایی با دیوارهای سر به فلک کشیده قرار دهد، آنان را در میان کارکنان ساده و عادی شرکت قرار داده است تا با یکدیگر ارتباط نزدیک داشته باشند. افزون بر این، در یک لیست معمولی استخدام شرکت گوگل که از کارشناسان و کارشناسان ارشد علوم رایانه دعوت به همکاری می شود، یک عبارت سه کلمه ای «دکترا یک امتیاز»، نگاشته شده است که به ندرت در چنین فرمهایی نوشته می شود. در میان کارکنان مشهور گوگل می توان اد لازوسکار را نام برد که پروفسور علم رایانه در دانشگاه واشنگتن است. پروفسور اد لازوسکار گفته است یکی از سیاست های گوگل از این قرار است که یک روز هفته را به کارکنان خود می بخشد و داشتن یک روز کامل برای رسیدن به کارهای شخصی خود، به شدت برای کارکنان خوش آیند خواهد بود.
 کار مورد علاقه گوگل به کار گرفتن دکترها و نهادن آنان در زمینه های است که آموزش دیده اند. مانند سیستم، معماری و هوش مصنوعی. آقای رابی، مدیر استخدام کالج مایکروسافت گفته است که در میان دکترهای علوم رایانه در مایکروسافت، فردی را پیدا نخواهید کرد که علاقه مند باشد بر روی پروژه ای که دو و یا سه سال زمان نیاز داشته باشد، کار کند. اما گوگل از تک تک کارکنان خود می خواهد که همواره همانند پژوهش گران رفتار کرده و قسمتی از زمان خود را به انجام پروژه های مورد علاقه خود بپردازند.
 

 منبع: سایت آفتاب

چكيده

مديريت موثر کارکنان به طور روز افزون در ادبيات موضوعي آن، به عنوان عاملي که سهمي حياتي در نيل به عملکرد و بقاي سازماني دارد، شناخته مي شود. با اين وجود، ‌مطالعات صورت گرفته روي پوياييهاي مديريت منابع انساني در موسسات کارآفريني کوچک، نسبتا پراکنده هستند. اين مقاله به دامنه اي از انتشارات پژوهشي توصيفي مي پردازد تا نشان دهد که فرهنگ فرد گرايي مالک-محور و عدم رسميت، درحال شيوع در اين شركتهاست. در نتيجه اين عوامل، مقولات اساسي منابع انساني همچون، فعاليتهاي مرتبط با عملکرد،‌آموزش و توسعه، ‌توازن نيروي کار و ديگر ابعاد حساس رفاه نيروي کار را متاثر مي سازند. عدم رسميت و فقدان راهبرد جهت آگاهي نسبت به روابط مالک-کارمند، در تقابل با فشارهاي روز افزون سياسي در جهت تدوين قوانين در حوزه مديريت کارکنان در موسسات کارآفريني کوچک قرار دارند. پاسخ به اين فشارها، احتمالا مفاهيم ضمني مهمي، ‌هم درزمينه روابط با کارکنان و هم عملکرد سازماني، در بر خواهند داشت.

مقدمه
از لحاظ تاريخي، فقدان تمايل جهت پرداختن به مقولات کارآفريني توسط نظريه‌پردازان سازماني و مديريت، در شيوه ترسيم و توصيف کارآفرينان، ريشه‌يابي شده است، کساني که قهرمانان خارق العاده هستند و از قابليتهاي ماوراي تصوري برخوردارند. با اين وجود،‌ از آنجا که کارآفريني به طور روزافزون به صورت مکانيزمي که نه تنها پشتيبان اقتصاد است و آن را دگرگون مي سازد، بلکه به عنوان عاملي که به همراه خود مزايا و منافع اجتماعي و اقتصادي را در بردارد، مد نظر است.
موضوع نوپديدي که از مطالعات اخير جلوه مي کند، اين است که کارکنان با گذار زمان هر چه بيشتر به عنوان منشا اصلي مزيت رقابتي نمود مي يابند. توانايي تشريک مساعي و انجام فعاليت مستقل، بروز ابتکار و پذيرش رويکردهاي خلاقانه براي رشد و بالندگي اقتصادي، از جمله عوامل حياتي به شمار مي آيند. مهارتهاي مهم و حياتي در محيط کار اين معني را در بر دارند که نيازمند ارتقاي درک خود نسبت به نقش مديريت منابع انساني در ساخت موسسات کارآفريني موفق هستند.
در حالي که شاکله در حال تکاملي از دانش درمورد کارآفريني و ساختار شرکتها و سازمانهاي کوچک وجود دارد، به‌طور قابل توجهي،‌ دانش ما در مورد پوياييهاي رفتار مديريت و کارکنان در موسسات کارآفرينانه کوچک ناچيز است.
همچنين مي دانيم که مالک-مديران شرکتهاي کوچک، احتمالا معني واقعي مديريت منابع انساني را درک نمي کنند. به عنوان مثال،‌ هنمن، تانسکي و کمپ دريافتند که مديران عامل، واژه مديريت منابع انساني را عموما در کل، شامل مديريت بر دغدغه هاي مشخص كاركنان، مانند استخدام يا جبران خدمات مي دانند.
دانش، تجربه و تجويزات ما براي مديريت منابع انساني اغلب از پژوهش و تحقيق در شرکتهاي بزرگ ريشه گرفته اند. پس، در مورد چگونگي گسترش واقعي نظريه‌هاي ايجاد شده در سطح موسسات کار آفريني کوچک، دانش اندکي وجود دارد.(هنمن 2000)
اين مقاله، مديريت منابع انساني، فرهنگ وروابط کارکنان را در موسسات کار آفريني کوچک مد نظر قرار مي دهد. تعريف شين و ونکاترامن (2000) را در مورد کارآفريني به عنوان فرايندي که از طريق آن فرصتهاي خلق کالاها و خدمات آتي، کشف، ارزيابي و بهره گيري مي شوند، مي پذيريم. بنابراين کارآفرينان لزوماً مي بايست بنيانگذاران سازمانهاي جديد باشند. به مديريت منابع انساني از چشم انداز راهبردي و در قالب تعريف ارائه شده توسط نيوين و برايانت (2004) مي نگريم : انسجام راهبردي فعاليتهاي منابع انساني در جهت مديريت و بالندگي نيروهاي کاري. از منظر اين تعريف مي توانيم به کارکنان به عنوان مرکز و محور مديريت منابع انساني بنگريم.

موسسات کارآفريني کوچک در اقتصادهاي پيشرفته
ارزش انجام تحقيق در سازمانهاي کوچک روشن است: شرکتهاي کوچک، اکثريت سازمانهاي اشتغالزا را در اقتصادهاي توسعه يافته شکل مي دهند. براي مثال در سال 1994، دوسوم جمعيت در حال کار اتحاديه اروپا در موسسات کوچک يا متوسط با کمتر از 250 نفر کارمند، اشتغال داشتند. تا سال 2001، 8/99 درصد شرکتهاي اتحاديه اروپا، در طبقه شركتهاي كوچك و متوسط قرار مي‌گرفتند. رقم مشابه و يا اندکي کمتر را در انگليس شايع و غالب مي بينيم. در سال 1999، 7/3 ميليون شرکت برآورد شد و تا سال 2004، شركتهاي كوچك و متوسط بيش از 99 درصد کل شرکتها را تشکيل مي‌دادند که چيزي در حدود 5/47 درصد كل كاركنان را در استخدام داشتند. در ايالات متحده، در سال 2003، 97 درصد شركتها، كمتر از 500 كارمند داشتند و 2/87 درصد از اين افراد شاغل، کمتر از 20 سال سن داشتند.
طي سال 2002 در ايالات متحده، 678564 بنگاه اقتصادي که کمتر از 500 کارمند را در استخدام خود داشتند، رسما منحل شدند. عمده مدارک و دلايل مرتبط با نرخ بالاي فنا و اضمحلال را مي توان به ناتواني آنها در انطباق با تغيير، فقدان کنترل در دوره رشد شرکت و محيط و زير ساختها نسبت داد.
به طور خلاصه، هدف بازبيني فعلي ما بررسي موضوعاتي است که پيش روي موسسات کارآفريني کوچک است؛ مقولاتي که انطباق با تغيير و بويژه تاکيد و تمرکز روي مفاهيم ضمني تغيير در اين سازمانها براي مديريت کارکنان را در بر دارند.

فرهنگ موسسات كارآفريني كوچك
درموسسات كارآفريني كوچك، هر نوع بررسي درمورد فرهنگ سازماني مي‌بايست با مديريت، خواست و نظارت شخصي و مستقيم خود مالكان به انجام برسد. سازمانها ممكن است در پاسخگويي به نشانه ها و علائم مختلف بازار محصول و نيروي كار، به طور گوناگون عمل كنند، اما از رهگذر مالكان است كه اين نشانه ها و پاسخ ها به طور گسترده جهت دهي و تعديل مي شوند.

الف - موسسات كارآفريني كوچك و اتحاديه هاي تجاري
جامعترين داده ها در مورد مديريت روابط كاركنان در بريتانيا توسط مركز بررسيهاي روابط كاركنان در محيط‌هاي کاري مهيا مي شوند. اين داده ها بيانگر اين هستند كه با وجود اينکه عضويت و تراكم اتحاديه ها در تمامي بخشها و اندازه هاي سازماني رو به كاهش است، اما بيشترين نرخ نسبي كاهش را در شركتهاي كوچك مي بينيم. درتمامي موسسات بخش خصوصي، تراكم اتحاديه ها از 50 درصد در سال 1980 به 25 درصد درسال 1998 كاهش يافت. در موسساتي با نيروي كار بين 25 تا 49 نفر طي دوره زماني مشابه، تراكم آنها از 41 به 16 درصد سقوط كرد. وجهه و گستره اتحاديه‌هاي تجاري نيز در اين موسسات با سرعت بيشتري كاهش يافت؛ از 30 به 16 درصد، در مقايسه با سازمانهاي داراي نيروي كار بيش از 500 نفر که با نزولي از 75 به 64 درصد مواجه بوده اند.
بر مبناي مطالب فوق دو دليل را مي توان در توجيه كمتر به رسميت شناختن و عضويت كمتر شركتهاي كوچك در اتحاديه ها ذكر كرد. اول، چيزي كه گاهي خلاصه وار سناريوي "كوچك زيباست " يا " خانواده شاد " گفته مي شود. (رايني 1989) سناريويي كه ارتباطات مستقيم، انعطاف پذيري وظايف و سهولت دسترسي به مدير- مالكان پدرمآب در آن، اساساً نياز به روابط تعريف شده و ساخت يافته با كاركنان را نفي مي كند.
دليل دوم اينكه اينكه شواهد و مدارك معتبري در اين مورد وجود داردكه ظهور اتحاديه‌ها، براي مالكان شركتهاي كوچك رويداد خوشايندي نيست؛ كساني كه روابط فردي مستقيم را بر وابستگي به قوانين خارجي ترجيح مي دهند.

ب- اندازه سازمان به عنوان عاملي در محدود كردن تغيير
در موسسات كارآفريني كوچكتر، قواعد اغلب غير رسمي هستند و توسط مدير - مالكان فعال مقرر مي شوند. از اين‌رو، بلافاصله يک تفاوت فرهنگي بروز مي کند: در سازمانهاي بزرگتر، هر چند مديران احتمالا قواعد را به شيوه هاي مختلف تفسير کنند، هميشه اين احتمال مي رود که قواعد در حدود تجويز شده، واقع شوند. نظارت بر پيوستگي قواعد ممكن است توسط كارمندان عاليرتبه منابع انساني، متخصصان فرصتهاي برابر شغلي و نظاير اينها صورت پذيرد، در حالي‌كه محدوديتهاي كمتري روي موسسات كار آفريني كوچك اعمال مي شوند؛ موسساتي كه در آنها تمام اين وظايف ممكن است در نقش مدير– مالك گنجانده شوند. هر چند اين احتمال نمي رود كه مرتباً و سنجيده(تعمداً)، خارج از حدود قانوني عمل شود، ولي انعطاف بيشتري در رفتار مديريتي يا چشم پوشي از محدوديتهاي قانوني، محتمل است.

پ - آموزش و فراگيري
در موسسات كار آفريني كوچك، نرخ بالاي زوال و سطوح نوسان و ناپايداري شديد كاركنان بر اهميت مقولات فراگيري و آموزش مديريت و كاركنان به جهت افزايش عملكرد، ثبات، انطباق و حفظ بقا، صحه مي گذارد. با اين وجود، مدارك ناچيزي از فرايندهاي رسمي آموزشي در اين موسسات در دست است. يافته هاي موسسه پژوهشي نيروي كار، حاكي از آن است كه كاركنان در موسسات كوچك داراي نيروي کار کمتر از 25 نفر، يك سوم كمتر از همنوعان خود در شركتهاي بزرگ آموزش مي بينند.
با اين وجود، شواهد كمي از تدارك آموزش در دست است كه تا حدودي از فقدان تحقيق و پژوهش در زمينه يادگيري در شركتهاي كوچك و مشكلات موجود در مسير ارزيابي رويكردهاي غيررسمي‌تر موسسات كار آفريني كوچك، منتج مي‌شود.
اتكينسون و ميجر (1994) به اين نتيجه رسيده اند كه آموزش در موسسات كوچك بندرت برنامه ريزي شده است مبتني منافع كوتاه مدت و معمولاً تنها به صورت اقتضايي ترتيب داده مي شود.

ت - پذيرش اندك شيوه هاي جديد استخدامي
بررسي كاردن و استيونس (2004) در مورد فعاليتهاي منابع انساني در موسسات كار آفريني كوچك در واقع نشان داده است كه هيچ مطالعه اي در مورد مديريت عملكرد انجام نگرفته است؛ حال آنكه گارنگو از موانع زير در مسير اين بهبودها ياد مي كند:
فقدان منابع انساني تخصصي، ظرفيت مديريتي ضعيف و منابع سرمايه‌اي محدود جزء عوامل "موقعيتي" و دسته ديگر موانع ماهيتي مانند سبكهاي مديريت واكنشي، تنظيم ضعيف فرايندها و اعتماد ناچيز به سيستم هاي مديريت عملكرد. مي توان اثبات كرد كه اين ناكارآمديها به تقويت جو عدم اطمينان در سازمان و توسعه ناهماهنگ در شرايط محيطي ناپايدار، كمك مي كنند.

ث - رفاه كاركنان
نسبت بالا و نگران كننده اي از موارد مرجوع به هيئت حل اختلاف صنعتي، شكايت از انفصال ناعادلانه، آزار و زياده‌روي و ديگر نمونه هاي غير قابل قبول رفتار کارفرما در شرکتهاي کوچک گزارش شده است. اين موارد حداقل تا حدي ناشي از حقوق، قدرت و كنترل كارفرما روي منابع مرتبط با موارد مذكور است. بتازگي مطالعه اي انجام گرفته است كه تاييد مي کند كه فعاليتها و سياستهاي مرتبط با فرصتهاي برابر جنسي در شركتهاي كوچك، از حداقل احتمال پيگيري برخوردارند و اقليت قابل ملاحظه‌اي فعاليتهاي تبعيض آميز خود را تداوم مي بخشيدند.
مطالعات همچنين نشان مي دهند كه مدير- مالكان شركتهاي كوچك، عموماً از حقوق استخدامي كاركنانشان بي خبرند. به عنوان مثال از مدير- مالكان بيش از 1000 شركت بريتانيايي كه داراي نيروي كار تا سقف 50 نفر بودند، مصاحبه اي به عمل آمد كه به عنوان نتيجه اي از آن، تنها حدود يك پنجم اظهار داشتند كه مطمئن به آگاهي از حقوق استخدام فردي هستند.
متاسفانه اين تنها نگرشها نيستند كه متفاوت هستند. نرخ جراحات به طور کلي در شركتهاي كوچك بيشتر است. ويكزر و همكاران وي، اين چنين عنوان مي كنند كه آمارهاي اتحاديه اروپا نشان مي دهند كه با كاهش اندازه سازمان، نرخ وقوع جراحات منجر به فوت، بيشتر مي‌شوند : 8/6 نفر در هر 100 هزار نفر كارگر در شركتهاي داراي كمتر از 10نفر كارمند، در قياس با 3/6 براي شركتهاي داراي نيروي كار بين 10 تا 49 نفر و 7/2 در شركتهاي با بيش از 250نفر نيروي كار.

نتيجه گيري
اهميت موسسات كار آفريني در اقتصاد ملي و اجتماعات محلي به عنوان منشا اشتغال و ثروت و ديگر مزاياي اجتماعي و ارتباطي، اكنون بخوبي مشخص شده است. با تغيير در محيط ها و بازارهاي كسب و كار، در فناوري و سيستم‌هاي ملي مقررات استخدامي، فعاليت و عملكرد موسسات كار آفريني كوچك در سكوي توجه قرار مي گيرد. با اين وجود، بازبيني و بررسي ما حاكي از آن است كه بسياري از جنبه هاي رفتاري موسسات كار آفريني كوچك، هنوز نسبتاً تحت مداقه و بررسي، قرار دارند؛ غفلتي كه نظريه پردازان و محققان قبلي تشخيص داده و در مورد آن دست به اقدام زده اند.
بازبيني و بررسي ما بروشني اهميت مديريت منابع انساني را در كارآفريني نه تنها به لحاظ كمك به شكل دهي راهبردها، بلكه در تشكيل موسسات كارآفريني و رشد و بهبود بهداشت سازمانهاي اثر بخش، نشان مي دهد. با اين همه، مديريت منابع انساني نقش وظيفه اي دارد. اين نقش نيازمند مهارت و توان است و بنابراين، موسسات ترجيح مي دهند تا ديگر فعاليتهاي كار آفرينانه را دنبال كنند. پژوهشگران حوزه كار آفريني تمايل دارند روي درك فرايند شكل گيري، ويژگيهاي كار آفرينان فردي و مشخصه هاي شركتهاي واجد رشد بالا، تمركز داشته باشند. با اين وجود، به نظر، چالش آتي اين خواهدبود كه درك و فهم خود را از فعاليتهاي منابع انساني و سهم آنها در موفقيت موسسات كارآفريني كوچك، وسعت بخشيم. پژوهشهاي تجربي صورت گرفته در اين حوزه پراكنده و اندك هستند، اما همچنانكه كه جنبه انساني توجه بيشتري به خود جلب مي كند، اين گونه تحقيقات نيز در حال رشد هستند.

منبع: تدبیر
ترجمه و تلخيص: هاشم معزز

JACK.SARA, HYMAN. JEFF & FRASER OSBORNE, SMALL ENTREPRENEURIAL VENTURES CULTURE, CHANGE AND THE IMPACT ON HRM: A GRITICAL REVIEW,www.socscient.com, HUMAN RESOURCE MANAGEMENT, 2006.

چكيده

در مقاله حاضر به بررسي دانشگاههاي سازماني به عنوان مفهومي که سرمنشا آن را مي توان در دهه‌هاي 1950 و 1960 جستجو کرد، اشاره شده است. بر اساس نظرات بسياري از صاحبنظران، دانشگاه سازماني به عنوان يک برنامه آموزشي درون سازماني مي تواند به عنوان مکملي براي آموزشهاي سنتي و برون سازماني که کارکنان دريافت مي کنند، قلمداد شود. از جمله نخستين دانشگاههاي سازماني مي‌توان به دانشگاه ديسني، موسسه توسعه مديريت جنرال الکتريک و دانشگاه مک دونالد اشاره کرد.
در اين مقاله، ابتدا پديده دانشگاه سازماني تشريح شده است. سپس به ابعاد گوناگون دانشگاههاي سازماني، عوامل موثر بر رشد دانشگاههاي سازماني، ارتباط راهبردي کسب و کار و مديريت منابع انساني، مديريت دانش، فناوري و يادگيري الکترونيک و دانشگاههاي سازماني امروز پرداخته شده است.

مقدمه
مدتها از زماني كه سازمانها، ‌ در كسب و كار مبحث آموزش و پرورش كاركنان را مد نظر قرار داده اند،‌ مي گذرد. در سال 2002 چنين برآورد شده است كه شركتهاي آمريكايي ،‌مبلغي معادل 8/56 ميليارد دلار را به منظور حفظ و ارتقاي دانش،‌مهارت و توانمنديهاي كاركنان و همچنين حفظ مديران خود صرف کرده اند. توسعه بسيار سريع دانشگاههاي سازماني در چند دهه اخير،‌ در واقع پاسخي قانع كننده به نيازهاي آموزشي سازمان است.
ايده دانشگاههاي سازماني، ايده نويني نيست. هر چند سرمنشا دانشگاههاي سازماني را مي توان در اواخر دهه پنجاه و اوايل دهه شصت جستجو كرد. در طي اين دوران،‌ دانشگاههاي ديسني،‌ موسسه توسعه مديريت كوروتن ويل جنرال الكتريك،‌ دانشگاه مك دونالد و بسياري ديگر تاسيس شد.
در طي پانزده سال اخير، تعداد اين قبيل دانشگاهها از چهارصد به دو هزارواحد رسيده است و انتظار مي رود تا پايان اين دهه به سه هزار و هفتصد واحد برسد . اين سازمانها در طيف وسيعي از صنايع از جمله صنعت مشاوره،‌ صنايع با فناوري بالا،‌ صنايع ايجاد سرگرمي،‌ صنايع نظامي و خدمات مالي ايجاد شده اند.
نكته قابل توجه آن است كه فعاليتهاي اين قبيل دانشگاهها بشدت با فرايند برنامه‌ريزي راهبردي سازمان، مرتبط است. بر اين اساس،‌ بتدريج نفوذ مديران منابع انساني در تصميم گيريهاي سازماني در حال گسترش است؛ به طوري که جايگاه جديد مديران منابع انساني را مي توان تحت عنوان " مدير ارشد يادگيري " (Chief learning Officer) قلمداد كرد. با پيشرفتهاي سريع يادگيري الكترونيك و فناوريهاي توسعه الكترونيك منابع انساني، دانشگاههاي سازماني‌ در حال تبديل شدن به عامل حركتي براي مفهوم سازي، پياده سازي و ارزشيابي فرصتهاي يادگيري محيط كارهستند. به هر ترتيب، از آنجا كه در ميانه مرحله تحولات صورت گرفته در زمينه شكل و هدف دانشگاههاي سازماني هستيم، شكل نهايي آنها چندان مشخص نيست.

دانشگاه سازماني چيست؟
مفهوم دانشگاه هاي سازماني،‌در حال تحول و دگرگوني است و تاكنون هيچ مفهوم جهاني واحدي از آن ارائه نشده است. برخي از اين تعاريف به شرح زير هستند:
" دانشگاه سازماني ‌يك چتر راهبردي براي توسعه و آموزش كاركنان، مشتريان و تامين كنندگان سازمان به منظور تامين راهبردهاي سازماني كسب و كار است. (Meister,1998)
" مفهوم دانشگاه سازماني،‌ در برگيرنده فرايندي است كه طي آن كليه كاركنان ( و گاهي مشتريان و تامين كنندگان سازمان ) به منظور بهبود عملكرد شغلي و افزايش تاثيرات سازماني در تجربيات يادگيري يكديگر شركت مي كنند. "( American Productivity and Quality Center,2000)
دو تعريفي كه در ادامه مي آيد،‌ بر نقش حساس دانشگاه هاي سازماني در مديريت دانش و راهبري و پشتيباني از سيستم يادگيري سازمان، تاكيد مي كنند.
" دانشگاه سازماني،‌ يك واحد آموزشي است و به عنوان ابزاري راهبردي براي ياري رساندن به سازمانها در دستيابي به ماموريت خود از طريق هدايت فعاليتهايي تلقي مي‌شود كه دانش، خرد، يادگيري فردي و سازماني را تقويت مي كنــند." ( Allen,2002)
" دانشگاه سازماني ‌يك واحد آموزشي سازماني دردرون سازمان است كه از طريق ايجاد يکپارچگي راهبردي ميان يادگيري و كار سازماني بر افزايش مهارتها و دانش كاركنان تاكيد مي كند. در دانشگاه هاي سازماني، اعم از اينكه در مكانهاي فيزيكي يا به صورت مجازي برگزار شود، تاكيد از ايجاد كلاس‌هاي درسي به توسعه فرايندهاي يادگيري كه طي آن شبكه سازي دانش سازماني در اولويت است، انتقال يافته است. " ( National Alliance of Business,2002)
همه تعاريف ارائه شده به نوعي ‌بيانگر گستردگي دانشگاه هاي سازماني امروز و نشاندهنده تفاوتهاي آنها از نظر هدف و‌ کانون تمرکز است. افزون بر اينها،‌ آخرين تعريف، اين نكته اساسي را يادآور مي‌شود كه در دوران كنوني كه شاهد تحولات بسيار در مفهوم اين دانشگاه ها هستيم، چالش كليدي، همسان سازي ماموريت و ساختار دانشگاه هاي سازماني با اهداف راهبردي سازمان است.

ابعاد متفاوت دانشگاه هاي سازماني
يك موضوع بحث برانگيز در رابطه با اين دانشگاه ها،‌آن است كه آيا دانشگاه سازماني تنها عنوان جديدي براي واحد آموزش منابع انساني هست يا خير. ادبيات موجود در رابطه با اين موضوع ، بيانگر آن است كه چنين ادعايي صحيح نيست. در واقع،‌ ابعاد متفاوتي براي دانشگاه هاي سازماني شناسايي شده است. البته اينها كاملا منحصر به فرد نيست . آشكار است كه هر چند ويژگيهاي مشابه بسياري ميان اين دانشگاه ها وجود دارد، تفاوت هايي هم در ميان آنها مشاهده مي شود. در جدول شماره 1 برخي ابعاد دانشگاه هاي سازماني آورده شده است .
همچنين،‌ در جدول شماره 2ويژگي‌هاي متفاوت بخشهاي سنتي آموزش و توسعه منابع انساني و دانشگاه هاي سازماني بيان شده است.

عوامل موثر بر رشد دانشگاه هاي سازماني
همانگونه كه پيش از اين اشاره شد،‌ امروزه مفهوم سازي،‌ توسعه و پياده سازي دانشگاه هاي سازماني به طور چشمگيري تحت تاثير سه روند عمده است :
-1 شناسايي مديريت منابع انساني به عنوان يك بازيگر ابزاري در راهبرد سازمان؛
-2 ظهور مفاهيم مديريت دانش و انسجام و هماهنگي آنها با رويه هاي سازماني؛
-3 در دسترس بودن و همچنين توسعه مستمر فناوريهاي نويني كه از رويكردهاي يادگيري الكترونيك در توسعه منابع انساني حمايت مي كنند.
اين سه روند، در مجموع،‌ كمك شايان توجهي به رشد دانشگاه هاي سازماني كرده و تاثير بسزائي بر نقش آنها در سازمان گذاشته اند.

راهبرد کسب و کار و مديريت منابع انساني
در سالهاي اخير، سازمانها اين نكته را دريافته اند كه ضرورتي آشكار براي گنجاندن منابع انساني در فرايند برنامه‌ريزي راهبردي وجود دارد. به بيان ديگر، مفهوم مديريت راهبردي ( استراتژيک) منابع انساني به مفهومي فراگير تبديل شده است. رويکرد مديريت راهبردي منابع انساني، رابطه ميان مديريت منابع انساني و مديريت راهبردي سازمان را مد نظر قرار مي دهد. (Armstrong,2001)
عوامل بسياري در اين زمينه دخيل هستند . از جمله آنكه سازمانها دريافته اند كه :

_ كاركنان و يادگيري مستمر آنها عاملي اساسي در دستيابي به اهداف سازماني هستند.
_ راهبردهاي سازماني بايد با تاکيد بر روشهاي ارزيابي و سنجش مانند نرخ بازگشت سرمايه و ساير ابزارهاي ارزيابي منابع انساني ، آموزش و توسعه کارکنان را با هدفهاي کسب و کار پيوند زنند.
_ بهبود مستمر در كليه سطوح سازماني مستلزم ايجاد فرصتهاي يادگيري مبتني بر كار است كه سازمان را به سازمان يادگيرنده تبديل مي كند.
_ شراكت با ساير سازمانها، مستلزم يادگيري با آنها و از آنهاست كه در نهايت منجر به دستيابي هر سازمان به هدفهاي خود مي شود .
_ گسترش وسيع سيستم هاي برنامه ريزي منابع سازماني، فرصتهاي چشمگيري را تحت عنوان "مديريت الکترونيک منابع انساني " براي برقراري ارتباط ميان كاركنان سازمان،‌ بهبودهاي فرايند هاي مرتبط با فعاليتهاي منابع انساني و مديريت يادگيري سازماني ايجاد کرده است.
_ گسترش و حفظ فرهنگ سازماني،‌بويژه در سازمانهاي جهاني امروز،‌مستلزم انديشيدن به شيوه‌هاي هماهنگي و ارائه اطلاعات و ارزشهاي سازمان است .
_ كيفيت، هدفي راهبردي است و مستلزم مشاركت كاركنان تمام سطوح، مشتريان و تامين كنندگان در تغييرات سازماني است.
_ ايجاد و توسعه معيارهاي استاندارد براي كيفيت مانند شش سيگما،ايزو9000 و ... مستلزم توسعه يادگيري و آموزش در سراسر سازمان است.
_ استانداردهاي ملي و بين المللي تعالي (‌مانند جايزه مالكم بالدريج ) تسهيم بهترين رويه هاي سازماني را تسهيل مي كند.
_ استخدام با کارايي بالا و حفظ بهترين كاركنان در سازمان داراي اهميت چشمگيري شده است.
_ يادگيري ،‌ ديگر صرفا به نفع كاركنان نيست بلكه به يك لازمه رقابتي تبديل شده است.
كليه عوامل يادشده،‌اشاره به نياز سازمان به يادگيري مستمر كاركنان و نقش راهبردي منابع انساني دارد . بر اين اساس، دانشگاه هاي سازماني به ابزاري براي آغاز،‌هماهنگي، پياده سازي و ارزيابي يادگيري سازماني براي برآورده كردن اهداف سازماني تبديل شده است.

فناوري و يادگيري الكترونيك
انجمن آموزش و توسعه آمريكا در سال 2002 اين تعريف را از يادگيري الكترونيك ارائه داده است:
" طيف وسيعي از فرايندهايي همچون يادگيري مبتني بر وب ،‌ يادگيري مبتني بر رايانه، كلاس هاي درسي مجازي و همكاريهاي ديجيتال است كه دربرگيرنده ارائه محتوا از طريق اينترنت، اينترانت‌، نوارهاي سمعي و بصري، ماهواره و سي‌دي رام است."

كاهش هزينه هاي كاربرد فناوري، خريداري و كاربرد مشاركتي فناوري توسط شركتها و ارائه آموزشهاي كارا به كاركنان در مكانها و زمانهاي مختلف ازجمله دلايل محبوبيت كاربرد فناوري در دانشگاههاي سازماني است.

با توجه به اينكه،‌ يادگيري الكترونيك، ابزاري اثربخش براي ارائه آموزشهاي گسترده در دانشگاه هاي سازماني است، هر سازمان بايد با توجه به شرايط و امكانات و تجربيات خود ، امكانات يادگيري الكترونيك را براي دانشگاه هاي سازماني خود ايجاد كند. به علت وجود تمايل روزافزون سازمانها به ، درنظر گرفتن دانشگاه هاي سازماني به عنوان مراكز سوددهي سازماني يا حتي توجيه آنها از طريق نرخ مثبت بازگشت سرمايه آنها، ‌يادگيري الكترونيك از اهميت بيشتري برخوردار شده است.
از جمله دلايل محبوبيت کاربرد فناوري در آموزش را مي توان به شرح زيرعنوان کرد:
-1 کاهش هزينه هاي کاربرد فناوري؛
-2 خريداري و کاربرد مشارکتي فناوري توسط شرکتها؛
-3 کاهش هزينه هاي آموزش؛
-4 کمک به ايجاد ويژگيهاي محيط هاي يادگيري و آموزش؛
-5 ارائه آموزشهاي کارا و موثر به کارکنان در مکانها و زمانهاي متفاوت .
با آنكه،‌دانشگاه هاي سازماني در حال ظهور هستند،‌هيچ مفهوم، ساختار و يا ماموريت واحدي براي آنها متصور نيست. لازم به ذكر است كه تنوع و گوناگوني بسياري در فعاليتهاي دانشگاههاي سازماني وجود دارد. به عنوان مثال در مركز تعالي عملكرد بوز آلن و هميلتون، تاكيد بر يکپارچه کردن فرصتهاي يادگيري سازماني با راهبرد كسب و كار است . اين امر از طريق تاكيد بر توسعه فردي و ايجاد پيوند ميان گزينه هاي کارراهه هاي شغلي و ارتقاي قابليتهاي كليدي افراد ميسر مي‌شود. در اين سازمان، يادگيري الكترونيك از طريق تركيب اجزاي ثابت و مبتني بر وب دانشگاههاي سازماني مجازي، پياده سازي مي شود.

نتيجه گيري
بر اساس آنچه بدان اشاره شد، دانشگاه‌هاي سازماني به ابزاري راهبردي براي سازمانها در جهت نيل به مزيت راهبردي از طريق سرمايه گذاري براي آموزشهاي درون سازماني کارکنان تبديل شده اند. اين ابزار راهبردي با بهره گرفتن از فناوري و بويژه فناوري اطلاعات و همچنين در برگرفتن مفاهيم مديريت دانش از اهميتي روزافزون برخوردار است. بايد توجه داشت که دانشگاههاي سازماني از بخش سنتي مديريت منابع انساني سازمان متمايز بوده و داراي تفاوتهاي چشمگيري با آن است. در مجموع، در اين مقاله، سعي بر آن بوده است تا از طريق ارائه مطالبي پيرامون دانشگاههاي سازماني، افق نويني در مقوله آموزش کارکنان گشوده شود.

منبع: تدبیر

در عین حال فورچون برای توجیه اینکه چرا گوگل  شایسته مقام اول بوده است ، عکس‌های متعددی منتشر کرده و توضیحات زیادی داده است که مروری بر آنها ، می‌تواند جالب باشد:

گوگل علاوه بر شعبه اصلی‌اش در «مانتین ویو» ، شعبه‌هایی در شهرهای دیگر مانند بانگالو ، نیویورک ، ایروین و کالیف دارد. یک عکس هوایی از فضای باز گوگل:

گوگل جوی شاد دارد و زندگی در آن مثل زندگی در میان دانشجویان بانشاط یک کالج است:

سهام 600 دلاری باعث شده که گوگل محل مناسبی برای کار باشد یا اینکه همین مناسب بودن گوگل برای کار باعث ارتقای سهام گوگل به 600 دلار شده؟!

صندلی‌های ماساژ:

دمبل زدن در گوگل :‌ دمبل‌ها هم مارک گوگل خورده‌اند!

با رفتن به اینجا می‌توانید عکس‌ها متعددی از رستوران‌ها و سرو شدن غذا را در گوگل ببینید!

این هم سلمانی گوگل:

اسکوتر ، وسیله‌ای مناسب برای حرکت بین ساختمان‌های گوگل:

کنفرانس‌ در اتاق‌های شیشه‌ای:

منبع: وب سایت یک پزشک